酒店类人才流失原因分析.docVIP

酒店核心人才流失原因分析 “合理的流失率”有利于酒店保持活力，但如果流失率过高，酒店将蒙受直接损失。包括离职成本、替换成本、培训成本等，并影响到酒店工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化酒店可持续发展的潜力和竞争力。 2. 1酒店缺乏有效的激励机制与措施　　 3.1.1员工的薪金与福利保障缺乏吸引力 薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。要想吸引核心人才，就要保证自己提供的薪酬待遇在业内具有竞争力，以及有优厚的福利制度。 3.1.2酒店缺乏科学的人才考核与评价标准 在中国很多国营和私营酒店里几乎都设置了人力资源部，但很多都是聋子的耳朵，配配相而已，很难发挥其专业和战略参谋的作用。企业对人才的任命和使用，都是凭借领导的感觉或者听周边人并不准确与客观的评价来做决定。可能这个员工经常在他眼前晃动，直觉告诉他，这个员工做了很多事情，不错，应该对此人予以提拔。由于没有考核标准，或者有了标准但这些考核指标设置不合理，导致能者下，平者让，庸者上。这种现象严重挫伤了核心人才的积极性，让他们很难看到在该酒店的前途和未来，从而最终选择离开。 总之，酒店吸引和留住核心员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。 3.2酒店目标和核心理念缺乏员工认同 酒店应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到酒店的未来，从而缺乏安全感。而即使酒店有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与酒店的远景的关系，自己在酒店实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。 酒店的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。尽管有许多成功酒店已经都给予了酒店文化足够的重视，但在酒店文化的建设中却常出现重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象。由于酒店核心理念得不到广大员工的认可，酒店就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在酒店长久工作的一个重要原因。 3.3酒店缺乏领导性 员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开本酒店。 3.4其他方面的因素 员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。尊重个人、尊重员工的多样性，包括：思想、经验、文化、性别、种族的多样性，也尊重员工的家人。确认酒店员工的个人价值，建立优越的雇佣制度，使员工获得对工作的满足感，使其职业有保障，并能够分享酒店的成果。 四．核心人才流失的防范与控制策略 4.1建立人才消化系统 从以上核心人才流失的主要原因来看，无论是考核标准的欠缺，还是领导（管理者）自身修养、管理素质的问题，归根结底都是由于酒店本身没有形成一种合理的人才消化系统，没有建立起开发人才、吸引人才、容纳人才的有力机制，使核心人才之间出现不兼容的问题，那么如何留住核心人才，让不同风格的人才，在酒店发展的不同阶段都能够积极地为酒店不断地贡献价值呢？ 4.1.1要有容纳人才共同创造价值的酒店文化和环境 行业人经常说待遇留人、情感留人、事业留人。其实对于核心人才来说，我认为更为重要的其所在酒店的文化沉淀与工作氛围，以及其在酒店的发展空间。培育酒店文化，增强员工凝聚力的酒店文化是酒店员工在劳动和交往过程中形成的共同价值取向与行为准则的沉淀，是酒店的灵魂和精神支柱。一个酒店的成员如果拥有了共同的价值观，就意味着员工的思想及行动有了统一的可能性。在留住核心员工方面，物质激励或金钱永远无法满足人的需求。这种需求只有用文化或精神给予满足。 4.1.2