05基于素质能力的招聘流程及面试技巧-.pptVIP

Roland Berger Strategy Consultants whitehorse-01-09-x 基于素质能力的招聘流程和面试技巧讲师：龙江涛2007年4月 培训目的 一、了解整个校园招聘流程的改进设计及其原理 二、学会筛选应聘申请表、使用面试评估表 三、规范、掌握基本面试技巧 内容提要 本次培训课程的设计特点 请大家将心态转变到与这次培训相适应的心态中来 一些基本规则 内容提要 选拔优于培训 部门经理首先是一名人力资源经理 基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则 从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人 有效的人员甄选流程和方法要回答下列3个关键的问题 为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲自参加到关键岗位的人员招聘工作中去 优秀的公司通常清楚地定义自己所需要的员工的特征，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量 招聘中的常见误区 招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧； 公司中谁闲着谁就去面试吧； 招聘选人凭感觉就可以了； 现在市场上劳动力富余的很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮； 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招； 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； 十多分钟就可以凭感觉判断一个人； 凭我的经验，面试前哪里还需要准备，手到擒来； …… 案例分享－宝洁招聘体系 “管理人员从内部提升” 分为管理、行政专业、技术研发、生产线技术工人4个职业序列 不同的职业序列有不同的招聘标准、流程、策略、面试方法 面试官要经过培训和传帮带之后才能独立做面试 人力资源部负责流程改进、培训业务经理、监督体系的执行，很少大量做面试 离职人员具有跨地域、跨行业的适用性，被称为人才的黄埔军校，至少是在华南地区。 管理培训生校园招聘 从名牌学校招收应届毕业生是个重点，每年在全国不超过15－25所（随总招收人数而定）重点学校招收，而且要确保地域的多元化 每个学校会有一个“校园招聘小组”，3－5人，由各业务部门经理参与，一般会是最先在学校内召开专场招聘会的公司之一，高层经理参与专场招聘会 校园招聘经理会有一厚本“校园招聘手册”，校园招聘经理一般会是该校的毕业生 校园招聘的淘汰率99％，有时在一个学校轰轰烈烈搞了1、2个月但一个人也没有招到 申请表，性格测试，初试，笔试，至少3个人的复试（往往从各地飞到总部），供职信，体检入职 在重点关系院校中设立奖学金，赞助学生活动，高层经理做主题演讲等 触角也伸向毕业前一年的学生，运用同样的标准选择实习生 内容提要 宇通2008届校园招聘基本情况介绍 宇通2008校园招聘意义及目标 学生基本待遇 校园招聘流程 校园招聘日程安排简介 各面试官主要职责及注意事项 明确初试及复试，区分不同的评估重点 初试：部分评估（时间20-30分钟） 复试：全面评估（时间40-60分钟） 初试必须评估3个重要的通用素质 尽职尽责/主动性，上进心 思考解决问题 协作及领导力 问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 为什么初试必须在20分钟以上？ 内容提要 对每项素质能力，都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准 面试过程中面试官要对具体行为进行判断并记录，有该行为表现打V，有疑问打？并且记录能够反映考察素质行为的事例要点，作为讨论或事后回忆的依据 为了提高决策准确性和效果，在进行决策之前可以参考对照一些常见问题来辅助决策 使用面试评估表的注意事项 每个正式的面试官各自用一份表格 每个正式的面试官必须独立出具明确的意见 评估意见应该在面试小组对学生面试结束后当场确定，尽量避免事后再讨论 初试和复试用同样的表、同样的标准，但评估的内容重点不同 不同方向（管理、技术、一般）的学生用同一份表但录用的标准不一样 练习 内容提要 练习：比较你的面试态度与专家的态度问题见附件5 不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起 面试是什么及不是什么 面试本身首要是一个信息收集的过程。 面试是一个双向信息交流的过程。 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 面试是个谈话，但不是闲聊。 面试是甄选的一部分，而不是全部。 面试不是要把学生考倒（部分面试官以提问能难倒学生为自己或公司的本事） 面试过程中不要教育、指责、向对方下结论或许下承诺 参与式问题讨论 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？ 面试前的阅读个人申请表是整个筛选过程中的重要环节 看简历和应聘申请表主要看什么 参与式