招聘和配置(三级).pptVIP

助理人力资源管理师——招聘与配置 主 讲：张 丹 电 话：1357481026 E-mail:dan_zhang2004@126.com 思考与讨论： 招聘与配置如何为组织创造价值？ 职能定位——工作效果 成本控制——工作效率 利润来源——工作效益 本次培训内容 1 招聘原理（四级） 2 招聘流程与方法（三级/二级） 3 人员配置（四级/三级） 4 试题分析 1 招聘与配置原理 （4级） 招聘的前提与依据 人力资源规划——人员需求数量（定员定额） 工作说明书——人员需求质量（工作规范） 招聘的过程 招募、选择、录用、评估 招聘的目标 直接目标 间接目标——创造价值 2 招聘流程（招选录评） 2-1 招聘准备 （需求分析） 2-2 招聘实施 招募 选拔 录用 2-3 招聘评价 2-1 招聘准备 需求分析：招不招？怎样招？ 需求分析目标：需求数量/质量/结构/时间 需求分析内容： 识别岗位空缺 确定弥补方式 辨认目标群体 通知目标群体 拟定选拔程序 需求分析成果：招聘计划与策略 识别岗位空缺——需求是怎样产生的？ 自然损耗 结构失衡 组织发展 外部原因——外部环境分析 内部原因——内部环境分析 确定弥补方式——哪些空缺需要招聘？ 空缺时间 长期空缺/短期空缺 空缺特点 绝对空缺/相对空缺 空缺性质 关键空缺/一般空缺 辨认目标群体——要去哪里？找什么人？ 内部来源与渠道 P58 正常：晋升、转岗、降职 特殊：离职 外部来源与渠道 P59 一般群体：HR市场、各类学校、其他组织 特殊群体：妇女、残疾、退役军人、外籍人员 招聘渠道的选择 内部招聘渠道 P62 内部招募来源： 内部提拔 工作调换 工作轮换 返聘或重新聘用 内部招募的方法： 推荐法 布告法 档案法 外部招聘渠道 P63 外部招募来源： 学校 竞争对手与其他单位 下岗失业者 退伍军人 退休人员 外籍员工 P109 外部招聘方法： 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 招聘渠道比较 通知目标群体——怎样与之取得联系？ 信息发布方式 媒体选择 内容设计 劳务外派与引进 P109 劳务外派与劳务引进 外派劳务基本工作程序 填写《劳务人员申请表》，预约登记 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请函 录用人员办理所需手续 劳务人员接受培训 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书》 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 离境前缴纳有关费用 外派劳务管理 外派劳务管理——提供材料 填写《外派劳务项目审查表》 与劳资双方的合同以及劳资双方的合同 项目所在国批准的工作许可证明 外方（雇主或中介）的合法经营与身份证明 劳务人员的有效护照与培训合格证 劳务人员的挑选(不准出境的人) 犯罪嫌疑人 有未了解的民事案件 正在服刑期间 劳动教养期间 对国家安全或利益有潜在危害的人员 劳务引进管理 聘用外国人的管理 外国人的履历证明 聘用意向书 聘用原因报告 从事工作资历证明 外国人的健康状况 法律法规规定的其他文件 聘用外国人的基本条件 入境后的工作 用人单位办理就业许可证（合同期限） 申请居留证 拟定选拔程序——如何挑选合适人员？ 选拔方法 选拔程序 招聘计划与策略（二级） 招聘计划 (l)人员需求清单 (2)招聘信息发布时间和渠道 (3)招聘团人选 (4)招聘者的选择方案 (5)招聘的截止日期 (6)新员工上岗时间 (7)招聘费用预算 (8)招聘工作时间表 (9)招聘广告样稿 招聘策略 招聘人员策略 招聘地点策略 招聘时间策略 招聘渠道与方法 招聘宣传战略选择 2-2 招聘实施阶段 招募 选拔 选拔方法 选拔程序 录用 人员选拔方法 简历 申请表 笔试 面试：结构化/非结构化 情境模拟： 心理测试：能力/人格/兴趣 背景审查 体检 初步筛选方法 简历：P67 结构分析 内容审查 资格判断 逻辑分析 整体印象 申请表：P68 态度判断 资历检阅 可信度判断 笔试：P66 效率高 公平客观 压力小 笔试有效性 命题 计分 评阅 案例 履历分析标准： 个人经历起始时间是否连贯 个人经历起始时间是否合理 所学专业是否对口 学历与经历是否足够 以往的工作职责及反映的能力和经验是否胜任 以往的单位转换是否与该职责相关 以往的职位是否逐渐提高 申请表分析标准 学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 职业生涯发展趋势 阅历的事实依据 自我评价的适度性 推荐人的资格审定及内容的事实依据 书写格式的规范及英文水平 联系方式及求职者的自由度 面试技术 P69 面试的特点（观察） 形式——精心设计 条件——特定场景 目的——