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4/2004 Alice Law 战略人力资源管理的应用 罗月儿博士 Alice LAW 罗月儿Alice Law, 博士DBA 20年经验 多家跨国企业之人力源源管理 领导力发展 绩效管理 顾客服务文化 大中华经验 为宏智国际(DDI)建立大中华分支机构 外部顾问与企业内部顾问经验 产业经验 – 半导体, 医疗业, 政府机关, 服务业 管理咨询经验 北方电讯 摩托罗拉 英美烟草公司 瑞安 美国运通 香港地铁公司 台湾集成电路有限公司 战略人力资源管理的应用 CEO十大挑戰－2004 什么是最重要的成功因素 HR Strategy = Business Strategy人力资源策略 = 经营策略 War for Talent 人才战略 多数企业不擅人才管理 2天课程活动安排：战略人力资源管理的应用 高绩效 自主努力 Discretionary effort 热爱组织 Organizational commitment 人职匹配 Match with job 团队力量 Team strength 工作满意 Job satisfaction 关键在哪一两点？ 人职配备 内部培养 外部招聘 绩效评估 人才留聘 继任接班 根据你现在的绩效管理制度，请在你小组讨论 2个强处 2个可以改善的地方 个案讨论 2个案例 讨论2个案例的共通性 每个个案的独特问题以及所产生的影响 常见的问题 绩效目标不明确 绩效衡量没有量化标准 只凭主观评估 没有和薪酬挂勾 只是评估目前的绩效，没有计划未来的能力发展 每年的形式化作业 一名企业领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的实力。 ——彼得 · 杜拉克 绩效管理制度的目标 将个人，团队的目标与公司的目标加以整合 将员工的绩效与潜能优化 提供给员工良好的发展环境 创造论功奖惩、绩效本位的文化 绩效导向文化 赏罚分明 :能者给与报酬,弱者给与调整 能者居之,如虎添翼 3 项关键的要素 目标管理 素质能力 排序 vs 分类 Management By Objectives 目标管理 设定绩效目标 确保目标设定和策略一致 什么是绩效目标 给予他/她一个清楚的角色定位，以及什么是符合公司营运计划与方针的该达成的事 常见的绩效目标表格 2 设定绩效目标的步骤 Determine what are the Key Result Area 关键绩效领域 2. Determine what is the right measurement 绩效衡量 定义个人的工作角色 定义什么是个人必须专注的关键职责 你可以将每份工作中的关键职责称为的关键绩效领域（Key Result Areas） 关键绩效领域是设定特定绩效目标的基础 应用练习 步骤１: 找出行销／业务经理的关键绩效领域，列出三至五项 层层推展目标 范例 1 : 关键绩效领域 – 销售营收部门 范例2 : 关键绩效领域 – 生产营运部门 范例 3 : 关键绩效领域 – 研发部门 应用练习 每个小组选择两个岗位 每个岗位要列出这个岗位的两层KRA(关键领域) 「关键绩效领域」的范例 KRA 业务经理 业务拓展 员工发展 预算控制 服务品质 内部沟通 范例 3 : 关键绩效领域 – 研发部门 2 设定绩效目标的步骤 Determine what are the Key Result Area 关键绩效领域 2. Determine what is the right measurement 绩效衡量 绩效衡量 (Measurement) 业务发展 收益, 市场占有率, 市场成长率 员工发展 员工按部门计画升迁之比例 员工考绩 “A”之人数 预算控制 每项计划或每单位成本的降低率 服务品质 顾客服务满意度调查结果 顾客抱怨数 内部沟通合作 与合作部门关键人员面对面沟通的问题解决率 对合作部门问题解决的响应速度 不同职位的KRA关键绩效领域(案例练习) 决策层 (P8 - 9) 经理/主管 (P9-11) 财务/会计 (P11-12) 技术人员 (P12-13) 市场营销/公共关系/广告 (P13-14) 销售 (P14-15) 客户服务 (P15-16) 生产 (P16-17) 采购 (P17-18) 人力资源/人员管理 (P19) 绩效目标的特性 - SMART Specific 明确的 Measurable 可衡量的 A