(邦弘)招聘面试技巧.ppt

进入求职者信息 * 简历的问题和前后矛盾 * 审查申请表的指导性问题 * 进入招聘的规模 * 进入面试的目的 * 下一页面试的内容 * 下一页面试的准备 * 下一页进入了解主动性问题， * * ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 面试需要注意的问题 * * 做笔记时的注意事项 在面试计划上直接做纪录 用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来 要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理纪录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 面试需要注意的问题 * * 面谈时常见的缺失 偏离主题 角色互换 封闭式的问话 面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 面试需要注意的问题 * * 面谈时常见的缺失 重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受压力下的雇佣 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 强求 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 倾听时全神贯注 * * 倾听是有效面试的根基 面试者的听说黄金比例80%：20% ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 倾听陷阱 * * 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 处理信息不当 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 掌握面试的速度 * * 当候选人 谈的太多 过于犹豫不决 不专注于行为表现的事例 面试主考官 总结性问话 运用肢体语言 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 如何结束面试 * * 再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 面试结束后的评估 * * 一次好的面试 = 在面试中不断的问行为表现的问题 + 收集信息 + 准确的纪录 + 评估 + 测试 + 取证 组织整理你的笔记 确定你将衡量哪些纬度 总结候选人在每个纬度的长短处 打分 敢用强者，才能快速成功 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 评估中的陷阱 * * 误区一：像我 误区二：晕轮效应 误区三：相比错误 误区四：首因和近因效应 误区五：盲点 不应该以人比人，而应该以职位来比人 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 评估中的陷阱 * * 我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？ 面试结束后，自问： ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ * * 微软（中国）——激情、聪明、努力工作 英特尔——客户导向、严明纪律、质量保证、鼓励冒险、结果导向、创造良好的工作环境 松下——好学、新观念、团队、自主、热忱、气概、忠于职守 GE——精力充沛、团队精神、创新精神、善于学习 麦肯锡——能力加热情 思科——文化适应性、创新精神、团队合作、客户导向、超越自我 西门子——较强实力、不屈不挠、老练稳重、写作能力 宝洁——进取心、领导才能、表达能力、分析能力、创造性、合作精神、正直人格 国外著名企业人员甄选标准 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 优秀销售员的标准—（原一平） * * 1、哲学家的头脑 2、侦察员的眼睛 3、外交家的风度 4、运动员的体魄 5、科学家的才智 6、初恋者的热情 7、演说家的口才 8、宗教家的执着 9、大将军的果决 10、改革家的远见 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 用人标准 * * 基本条件： 良好的沟通，优秀的学习背景 性格特征： 激情、创新、富有团队合作意识 关怀、感恩、优雅、大度、宽容 * * 流程 提出招聘需求 审查编制 确定招聘任务 确定招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 面试选拔（初时、复试） 讨论并作出初步录用决定 上报人力资源部 领导审批 体检 通知聘用合格人员 员工原单位离职交接，存档 签订劳动合同 时间 入职前引导 人力资源部 执行部门（人员） 应聘员工 人力资源部 人力资源部 用人部门 用人部门 1至3工作日 1-3工作日 不定（最长1个月） 1周至1个月 2至3工作日 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ * * 特别需要强调的事项 招聘的计划性——季度招聘计划、临时性招聘、置换性招聘 落