电大工商管理毕业论文--浅谈企业的根本竞争力在于人力资源的根本化.docVIP

工商管理专业毕业论文 论文题目:浅谈企业的根本竞争力在于人力资源的资本化 　一、什么是人力资本　　进入21世纪以来，企业家、政界人士、管理理论界在谈论到企业核心竞争力时，总会想到人力资源这一最为关键的核心竞争力要素。人力资本作为人力资源管理开发最前沿问题而被学术界和企业界反复点击。如何从人力资源这一特殊资源出发，探讨人力成为资本的有效路径，是所有从事人力资源管理开发研究工作的人应该思考的问题。笔者提出自己对这一问题的思考，愿与所有学者和实业界人士共同探讨。　　企业管理杂志刊登了清华大学著名经济学家的一篇文章《CEO是制度变革的结果》。在论及对人力资本的看法时，该文提出：“人力资本仅仅是指企业中的两种人，一种是职业经理人，另外一种是技术总监，这两种人作为一种资本进入了市场。他们虽然表现为人，但他们有资本的功能。我们认为，这种对人力资本定义的内涵过于狭窄。　　人力资本有别于货币资本，其根本就是人力资本的自身素质、能力的不断提高所带来的持续增值性和素质外化为能力进而提升绩效的主动性，它可以与各种形式的货币资本结合在一起形成企业的真正核心竞争力。因此，我们认为企业中所有与货币资本有效结合后，而能为企业创造持续增量现金流的资本化了的人力资源都叫人力资本。尽快实现并维持人力资源的资本化是企业核心竞争力的关键，人力资源愈早转换为人力资本，则企业竞争的先导优势愈明显。对一个企业来说，很少有人力资源直接可以转化为人力资本的，更多的是需要经过培训、开发，使其尽快胜任职位要求，增强其对企业的忠诚度，进而实现资本化。这就是我们经常提到的人力资源管理与开发的问题。 　　二、何谓人力资源的竞争力　　人力资源竞争力的高低是一个比较概念，即：在同行业内可横向比较。而比较就需有量化指数，凡该指数值大于行业平均水平，则公司就具有一定竞争力；凡低于平均值，则企业将面临淘汰。　　获取某一人力资源所需的投资(人力的获取成本)、人力的资本化成本与人力转化为资本所需的时间长短、资本化了的人力为企业创造增量现金流的多少、以及维持资本化这一过程所必然付出的成本等相互之间的关系处理，是企业人力资源管理开发的核心问题。处理好了上述因素之间的关系，人力资源才有可能成为核心竞争要素。基于这一观点，我们得出以下公式用以表征人力资源的竞争力：　　企业人力资源的竞争力指数＝(公司总增量现金流+品牌的价值)／(总的人力资源的获取成本+总的人力的使用成本+总的人力资源资本化成本+总的维持资本化的成本＋人力资本的其他管理成本)——　　(1)(注：所有成本都是以一个会计期间为统计周期)　　公司总增量现金流：公司所有以赢利为目的的活动的直接结果均表现为增量现金流。公司总增量现金流，系指反映在公司现金流量表上的期末与期初的现金流入与流出的差额。为准确测量，一般应在期末比较时，用CAPM资本资产定价模型或加权平均资本成本(债务成本+股权成本)来计算贴现率，然后对流入与流出现金进行同期贴现比较。　　品牌的价值：构成品牌的内涵至少应包含以下7个方面：(1)公司战略；(2)资源拥有状况和价值链的整合能力。此处所指资源是指能为企业带来可持续竞争能力的资源，用四大标准衡量——富有价值 (valuable)，模仿代价昂贵(costly to imitate)，不可替代(unsubstitutable)，稀缺(rare)； (3)规模效益；(4)产品组合的总盈利能力和市场占有率及市场覆盖范围； (5)企业诚信的社会认同，企业文化； (6)消费者对公司产品组合的忠诚度；(7)人力资源状况与公司战略的匹配程度。　　准确测量品牌的价值是一个庞杂的工程，以往用成本法或溢价法来评价品牌价值有其自身无法克服的局限性。目前应用较多的是interbrand品牌评估法。该方法的一个假设前提是：品牌的价值不全在于企业在打造品牌过程中所付出的成本，也不肯定地认为品牌就一定能带来产品的更多附加值，而在于用品牌包裹的产品或服务能为企业带来较稳定的预期收益。该法是以未来的稳定预期收益来评估品牌资产的。其基本出发点是根据品牌所创造的未来收益，并依据被评估品牌的强度所作出的贴现率对未来收益贴现，藉此来计算品牌价值。可见，此法至少涉及到两个方面的工作：品牌分析、财务分析。在进行财务分析时，首先是计算无形资产(品牌无形资产、非品牌无形资产)收益，即无形资产收益=总收益-有形资产收益。需要说明是，像专利、技术、许可证、配额、行政垄断等带来的收益都是非品牌无形资产收益，在计算品牌价值时应扣除这一部分。而有形资产收益其实质是货币资本与固定资产结合后所表现出来的盈利，或者可以近似地将其说成是：行业内同等劳动熟练程度、同样劳动生产率下的单位产品平均回报率所带来的行业平均收益。认识到这