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华为人力资源类任职资格标准(V3.1).doc 34页

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人力资源类任职资格标准 (V3.1版) 华为技术有限公司 二零零五年九月 目 录 第一部分 概述 第二部分 级别角色定义和基本条件 第三部分 标准核心内容结构 第四部分 标准核心内容描述 一、行为标准 二、胜任力标准 三、技能标准 四、必备知识 第五部分 附则 人力资源类任职资格标准 第一部分 概述 一、标准名称 人力资源类任职资格标准。 二、标准定义 人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。 人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评(任职资格与绩效)、培训、薪酬管理、人事管理、员工关系、综合等七个专业子类任职资格标准。 三、标准适用范围 人力资源类职位。 四、标准级别 本标准共设五个级别,分别为:一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。五级标准暂未开发。 五、标准的结构 本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准。其中必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准为标准的核心内容。 第二部分 级别角色定义和基本条件 一、级别角色定义 级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述,包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度;能够解决问题的范围和难度;在本领域内的地位;能够承担的职责。 级别 角色描述 一级 掌握人力资源专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点;在适当指导下能够完成人力资源领域某单一职能或局部的业务。 二级 正确理解公司人力资源政策与制度,在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法,能独立开展工作。 三级 熟练掌握人力资源专业某一领域全面的良好的知识和技能,在某个方面是精通的,能够熟练地完成该领域一个子系统的工作任务;能优化本领域运作程序和方法,并能有效指导他人工作。 四级 精通人力资源某一专业领域知识和技能;能够指导该领域内的一个子系统有效地运行,对于子系统内复杂的、重大的问题,能够通过改革现有的程序/方法进行解决;熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法;为公司人力资源战略的制定提供决策依据。 五级 精通人力资源专业多个领域;能够准确把握人力资源领域的发展趋势,指导整个人力资源体系的有效运作,能够指导人力资源领域内的重大、复杂的问题解决;参与公司人力资源管理决策。 二、基本条件 基本条件包括以下内容:关于教育背景的要求,关于相关培训经历的要求,关于从业经验的要求,关于某方面特殊经验的要求,其他相关要求。 级别 基本条件 一级 具有人力资源相关培训经历或具备人力资源相关知识,从事人力资源领域工作一年以上。 二级 已获得人力资源类或相关类别一级任职资格后,继续从事人力资源领域工作一年以上。 三级 已获得人力资源类或相关类别二级任职资格后,继续从事人力资源领域工作二年以上。 四级 已获得人力资源类或相关类别三级任职资格后,继续从事人力资源领域工作二年以上。 五级 已获得人力资源类或相关类别四级任职资格后,继续从事人力资源领域工作二年以上。 第三部分 标准核心内容结构 一、招聘调配专业子类任职资格标准结构 考察项 一级 二级 三级 四级 必备知识 人力资源基础知识 + 招聘调配专业基础知识 关键行为 (第2、3单元选一,其他单元均要求) 1、人力资源规划;2、招聘活动组织(以招聘为主的人员);3、调配活动组织(以调配为主的人员);4、人员甄选;5、体系建设 (选其中一个单元) 1、人力资源规划;2、人员甄选; 3、体系建设 胜任力       1、组织意识;2、影响力 技能 (选其中一项) 1、胜任力测评; 2、面试技巧 (选其中两项) 职位分析;2、职位评估; 3、绩效指标设计;4、课程开发与设计;5、培训授课;6、冲突处理; 7、组织气氛测评;8、薪酬设计 二、考评专业子类任职资格标准结构 考察项 一级 二级 三级 四级 必备知识 人力资源基础知识 + 考评专业基础知识 关键行为 (各单元均要求) 1、设计与优化考评标准与方法;2、考评策划与组织; 3、考评信息管理; 4、考评体系建设 (选其中一个单元) 1、设计与优化考评标准与方法; 2、考评策划与组织; 3、考评体系建设 胜任力       1、组织意识;2、影响力 技能 (选其中一项) 1、职位分析;2、职位评估; 3、胜任力测评;4、绩效指标设计 (选其中两项) 1、面试技巧;2、课程开发与设计;3、培训授课;4、冲突处理; 5、组织

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