《人力资源管理概论》课件 第四章 招聘.pptVIP

第四章 招聘 第一节 招聘 第二节 招募 第三节 甄选与录用 一则上世纪早期的招聘启事 前不久，英国一家媒体公布了一则上世纪早期的招聘启事。该招聘启事是这样写的：现招聘男孩一名——他要坐立笔直，言行端正；他的指甲不能乌黑，耳朵要干净，皮鞋要擦亮，勤洗衣服、梳头发，好好保护牙齿；别人和他讲话的时候他要认真听讲，不懂就问，但与己无关的事情不要过问；他要行动迅速，不出声响；他可以在大街上吹口哨，但在该保持安静的地方不吹口哨；他看起来要精神愉快，对每个人都笑脸相迎，从不生气；他要礼貌待人，尊重女士；他不吸烟，也不想学吸烟；他愿意说一口纯正的英语而不是俚语；他从不欺负别的男孩也不允许别的男孩欺负他；如果不知道一件事情，他会说：“我不知道。”当他犯了错误，他会说：“对不起。”当别人要求他做一件事情，他会说：“我尽力。”他会正视你的眼睛，从来不会说谎；他渴望阅读优秀的书籍；他更愿意在体育馆中度过闲暇时间，而不是在密室中赌博；他不想故作“聪明”或以任何形式哗众取宠；他宁愿被人误解或被学校开除也不愿意说谎或是做小人；他在与女孩的相处中不紧张；他不会为自己开脱，也不会总是想着自己或谈论自己；他和自己的母亲相处融洽，和她的关系最为亲近；有他在身边，你会感到十分愉快；他不虚伪，也不假正经，而是健康、快乐、充满活力。 与此对应的是，当下的招聘启事千篇一律“势力”地写着：本公司××职位现招聘×人，要求××以上学历，具有×年以上相关工作经验，不符勿扰。 前者要的是生活型人才，后者要的是生存型人才。事实上，任何地方都需要前者那样 的男孩。家庭需要他，学校需要他，办公室需要他，男孩需要他，女孩需要他……一百年前需要这样的人，一百年后的今天仍然需要这样的人。 第四章 招聘 学习目标： 熟悉招聘的基本程序 理解招聘的原则和甄选录用的技术标准 掌握招聘的渠道和具体方法 熟悉招聘和录用的基本程序 了解测试考核的技术准则 熟悉甄选的主要方法 第一节 招聘 一、招聘的含义 组织根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招募信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到合适岗位工作的过程，大致包括招募、甄选、录用和评估四个阶段。 特点： 以人力资源规划和工作分析为前提 招聘是组织与应聘者的互动选择 招聘必须考虑成本问题 沃尔玛:招聘讲究人职匹配 第一节 招聘 二、招聘的原则 计划性 公开性 公平性 标准性 全面性 合适性 第二节 招募 招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，包括招聘计划的制定和审批、招聘信息的发布、收集和整理应聘者的申请等，它是招聘工作的基础。 第二节 招募 一、招募的流程和活动内容 制定招聘计划 报送主管领导审核 招聘工具的设计和招聘信息的发布 收集、整理应聘者的信息 第二节 招募 二、招聘的渠道和方法 内部渠道 外部渠道 内部渠道 含义： 优点： 效度和信度高 共同的文化、价值观 易于沟通、协调、管理 激励 缺点： 过度竞争影响团结 近亲繁殖、长官意志 小帮派 方法： 内部晋升、岗位轮换 工作告示与工作投标 推荐（员工自荐与推荐他人，管理人员推荐） 转正 外部渠道 含义： 优点： 新观点、思路、方法、资源 为企业注入活力 渠道广阔、吸引大量优秀人才 对外信息交流，树立良好企业形象 缺点 难度大，“逆选择” 成本高 挫伤内部员工积极性 企业文化冲突 企业成为员工“跳板” 方法： 媒体广告 举办或参加人才招聘会 职业中介 猎头公司 网络招聘 校园招聘 其他 门为谁开 媒体广告 第三节 甄选与录用 一、甄选 甄选的程序 甄选技术与方法 面试 微软马拉松式面试 心理测试 评价中心法 甄选程序 心理测试 标准 1)效度和信度 2)公平性 3)客观性 4)经济性 类别 认知测试 人格测试 方法 问卷法 投射法 注意方面 性格测试 面试 面试程序 面试种类 序列面试 结构化面试 非结构化面试 小组面试 面试技巧：STAR步骤 SITUATION背景 TASK任务 ACTION行动 RESULT结果 面试程序 评价中心法 优点： 综合性 动态性 现实性 客观性 缺点 高成本 适用范围窄 主观性 实施难 形式： 无领导小组讨论 文件筐测验 角色扮演 工作样本法 第三节 甄选与录用 二、录用 录用决策 体检 实际录用 小结 招募的流程 招聘的渠道 甄选的程序和方法 作业 章节自测题 案例分析 参考资料: WWW.C WWW.51CXO.COM * 展示会、招聘会、校园 力度有限 指向性明确 印刷