非人力资源管理与实操.ppt

2010年4月 非人力资源管理与实操 人力资源与职业生涯 能够生存的物种 并不是最机智的， 也不是最强大的, 但它们是最能适应变化的。 -------达尔文 讲座人 邓 炜 职业生涯定位 政府公务员 事业单位办事员 企业职业经理人 自己创业 人事经理与直线经理的职责区分 企业各级管理者在人力资源管理中承担什么责任？ 　　高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者 ?? 　　直线经理：人力资源制度的执行者、人力资源政策制订的参与者、人力资源管理氛围的营造者 ?? 　　人力资源部门: HR开发与管理方案的制订者、HR服务的提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围的推动者 ?? 　　员 　工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理  人力资源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业 与员工的心理契约. 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。 企业可持续发展与人力资源 人力资源理念依据 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观就是确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。 市场竞争格局 蛋糕与奶酪 不同阶段企业经营与人力资源 一、童年期 一个新企业的诞生过程 属经验管理、不规范, 企业人员少、人才少， 没有明确的分工、以一当十 创业者极大热情和雄心创新精神 王道—霸道—仁道 企业童年期问题 有制度无人执行 越级指挥 信息过滤 职责不明 创业期和原始积累期企业很小,一个老板就可以管好,一言堂就可以. 童年期企业与人才管理 企业与人才战略: --充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力; --利用“外脑”，向他人学习; --促进人才组织化; --帮助员工设计自己的职业生涯. 青春期人力资源管理 二、 青春期 企业的规章开始建立 企业的组织机构明确 进入规范化管理阶段 企业有一定的创新能力和核心竞争力 企业在快速发展的同时结构脆弱、人才短缺 青春期问题 制度建设是关键 企业是儿子不是老婆 过去习惯与成功模式困扰 打造团队文化 汽车三要素的启发: 方向盘:企业战略 发动机:激励机制 车 刹:控制 青春期企业与HR管理 企业与人才战略 完善组织结构 人才培养，大量吸纳高级人才 丰富工作内容，承担更多责任 企业与员工建立共同愿景 在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理 成熟期企业文化与ＨＲ管理 三、 成熟期 ?? 成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期， 到了最佳状态， 容易得“大企业病”， 企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱 成熟期文化与ＨＲ管理 企业与ＨＲ战略 激励组织的灵活性 建立“学习型组织”、提供企业发 展远景规划 解决老员工知识老化问题 吸引、留着企业所需人才 制定关键人力资源“长名单” 做好知识管理 成熟期与ＨＲ战略 企业的四道关口 观念—观念决定行为\思路决定出路. 机制—四大机制:牵引\激励\约束\竞争淘汰 环境—环境决定思维,屁股指挥脑袋 企业管理能力—人\财\物\信息与市场\政府\能力\资源的整合能力. 企业成长历经四个阶段 一是生产中心论。生产决定流通，这是一个生产至上的时代。这个时代，往往是搞技术的容易成为企业的厂长、经理，做“躯体”是最“牛”的。 二是营销中心论。流通决定生产，价值实现比价值创造更重要，这是一个流通至上的时代。这个时代，往往是搞营销的容易成为企业的厂长、经理，玩流通比玩生产厉害。 三是研发中心论。这是一个创意至上的时代。过去，企业跟着显在市场走；现在，企业跟着潜在市场走。三流企业满足需求，二流企业跟踪需求，而一流企业则创造需求。创造需求就是创造市场，而广义研发就是创造市场，这是一个创意至上的时代。这个时代，往往是玩创意的容易成为企业的厂长、经理，玩创意比玩营销厉害。 四是营运中心论