人员甄选与录用(0203).pptVIP

人员的甄选与录用 中国人民大学劳动人事学院 付亚和 选聘不当的经济损失 职 位 工作 年 薪 公司的 能力增减一个 选聘不当 复杂性 期望收益 标准差的生产 力增减百分比 的年损失 门 卫 低 20000 60000 19% 11400 机器操作工 中 24000 72000 32% 23040 工 程 师 高 45000 135000 48% 64800 程 序 员 高 60000 180000 48% 86400 CEO 高 150000 450000 48% 216000 销 售 人 员 48%—120% 一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。 —— 列奥.罗斯顿 雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。 如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人： 1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管理者； 2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。 俄罗斯娃娃现象。 人员甄选与录用程序 1、人员甄选与录用 的基本程序 人员甄选与录用程序 人员甄选与录用程序 2、人员甄选与录用的基本控制点 （1）用人的基本政策： A、以“人”为中心还是以“工 作”为中心 B、“工作经验”优先还是“整体 素质”优先 C、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先 人员甄选与录用程序 （2）用人的基本政策 D、填补“职位”空缺还是考虑企 业“未来发展” E、内部“晋升”优先还是外部 “吸引”优先 F、“本地化”优先还是“多元 化”优先 G、用最“好”的人还是用最“合 适”的人 人员甄选与录用程序 （3）确认任职资格 *根据工作说明书（弥补职位空缺） *根据组织未来发展的需求 *根据组织人才结构调整 人员甄选与录用程序 （4）确定考察的内容和标准 *职业知识 *经验和资历 *管理技能 *操作技能 *基本素质 *发展潜力 人员甄选与录用程序 （5）选择招聘渠道 *内部招聘还是外部招聘 *本地招聘还是全国招聘 *应届毕业生还是有职业经历的人 *推荐 *报纸广告 *网络招聘 人员甄选与录用程序 （5）选择招聘的渠道 *猎头公司 *职业介绍所 *人才交流大会 *挖别人的墙角 * 人员甄选与录用程序 （6）选择甄别技术 *申请技术 *笔试技术 *心理测验技术 *现场操作 *无领导小组讨论 *面试技术 人员甄选与录用程序 （6）选择甄别技术 *角色扮演技术 *公文处理技术 *评价中心技术 人员甄选与录用程序 （6）不同技术的效度 人员甄选与录用程序 （7）录用决策 *重在工作能力 *优先工作动机 *不要用超过职务要求过高的人 *当对候选人缺乏信心时不要将就 *限制参加决策的人数 *谁用人谁决策 人员增补申请计划 如何制作人员增补计划