目标管理（学员版）.pptVIP

目标管理的定义和含义 1.定义 目标管理的过程:三个共同 目标管理的实质 【任务管理】　VS　【目标管理】 凭借预算和计划 常规的岗位分工 固定岗位职责说明 上级下达的具体任务 表现评估重在行为 不强调过程检查 不强调督导反馈激励 员工被动执行 凭借总公司的目标 一岗多能，团队配合 个人的职业发展目标 目标的共同协议 业绩评估重在绩效 强调“过程管理者” 强调经理的领袖责任 员工：MBO的主人 目标管理的PDS循环 目标管理制度的全面流程 为什么要达到这个目标 目的与目标的区别 目标：将来完成事情的标准，既做什么、做多少、做到什么程度 目的：为什么要做，代表一种追求的意义，是精神价值的追求 行为研究结论表明，人不会持续不断地做自己都不知道为什么要做的事情 典型的目标设定“对立” 公司的战略目标: 1,增加销售额50％ 2,增加重点顾客服务 3,减少成本10% 4,减少后方用工10% 5.保留发展骨干 6.支持前线人力资源 人力资源部目标: 1,加强管理脱产培训 2,减缩客服部编制 3,员工普调工资 4,新聘行政助理三人 5,加强控制员工流失 6,加强等级汇报体制 典型的目标设定“不相关” 公司的战略目标: 1,控制总部办公成本 2,提高人力资源绩效 3,减少成本10% 4,减少用工10% 5.保留发展骨干人员 市场部战略目标: 1,改善部门电脑设备; 2,改善投诉渠道; 3,加强出勤控制; 4,招聘管理见习生 5,会议管理/时间管理 目标设计原则 少而精 20/80原理 什么都想考都考不好 层层分解 自上而下：贯彻执行公司的目标和战略 自下而上：员工、部门的绩效与公司战略目标统一 良好平衡 过程与结果平衡（顾客满意度与销售额） 财务与非财务平衡 可控性 目标的要素应是此职位职责范围内可控的 目标类型四个方面的举例 设定目标的程序与形态 设定目标的程序与形态 目标的设定----10个步骤 第一步：建立信息网 第二步：确定关键目标领域及数量 第三步：进行能力分析 第四步：提出基本假设 第五步：编写有效目标 第六步：制订计划 第七步：分配资财 第八步：协调 第九步：确定权限 第十步：制定目标的反馈 目标体系图 目标分解 目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。进行目标分解时要遵循以下要求： 1、目标分解应按整分合原则进行。也就是将总体目标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分目标的综合体现总体目标，并保证总体目标的实现。 2、分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。 3、目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力、物力、财力和协作条件、技术保障等。 4、各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现。 5、各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限要求。 目标卡的使用与管理 目标卡的重要性 目标卡是目标的书面表达形式 目标卡全公司要统一格式 目标卡是目标管理沟通的良好媒介，是自我管理、成果测定和评价的依据，各种目标管理工作都是围绕目标卡运转 目标卡形同契约，代表达成目标的心愿 目标卡的使用与管理 　目标卡的栏目 项目：按轻重缓急，排列顺序，依次填写 预计成果：用数字/具体的文字写出 进度：填写执行期间每个月的预先进度，尽可能用数字表示 措施：达成目标的各种措施，逐条列出 所需条件：上级支援，或其他单位配合等应预列明 成果：将实际成果于期末填记，以利对照 自我检讨：期末自我检讨与评估目标的执行情况 主管指导：总评与指示，作为下期设计目标的只要参考 计划表的两种主要形式 甘特图（Gatt） 计划评审技术（PERT） 简化的甘特图 目标的执行 部属如何执行目标？ 了解目标 自我管理 自我控制 适当检讨 自我启发 绩效辅导的时机 绩效沟通与辅导方式 情境领导—领导作风 目标管理的执行 如何确保目标管理的执行？ 落实执行的责任 建立目标管理推进记录的统一格式 执行状况的管制 目标控制图；设定一定时间的备查卷宗 编制执行报告书 何事已经发生？何事正在发生？发生程度如何？为求目标实现，目标执行人应使何事发生？ 目标管理的追踪 目标管理追踪的原则 确保目标 效率原则 责任原则 标准原则 关键因素 例外原则 行动原则 目标管理的追踪 目标管理追踪办法 必须有“预计目标”和“实际达成”两项数据资料，方可有效追踪并检讨 由目标执行人定期（每月/季）将工作实际进度及检查结果，列于目标卡，送直属主管查核；或者另行填写目标管理追踪卡（参阅案例与表格），一份自存，一份送直属主管查核，一份送目标推进机构以便综合检讨，并送最高管理层参阅 若目标管理实施的时