人才中介考试复习-职业规范与实务.pptVIP

七、招聘咨询 进行岗位分析 制定招聘策略 确定财务预算 制定招聘进度表 确定招聘 需求 成立招聘小组 进行实施 七、招聘的主要方法 参与工作分析、制定明确、详细职位要求描述和工作说明书； 开发合理的组织人力需求变化预测流程； 创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法； 八、建立素质模型咨询 选取样本进行分析 建立素质模型 评估确认 使用和完善 明确目标， 定义绩效标准 素质模型主要方法 行为事件访谈法（BEI）——开放式回顾式探索技术，美国心理学家麦克利兰。 专家小组法 评价中心法 问卷调查法 人力资源管理信息系统 调查研究 系统分析 系统设计 系统实施 系统维护和评价 本章重点 人力资源战略的主要内容P205 工作分析的流程和方法P211 薪酬设计的流程和方法P215 绩效管理咨询的方法P223 培训的方法P228 员工职业发展咨询P230 素质模型的方法P235 * 撰写测评报告 测评报告的主要内容： 本次测评的主要基本信息 被测评人员的个人信息 测评结果的显示 测评结果的展示 测评结果的分析 总评 注明报告撰写人和复核人、日期 2、个人测评服务流程 分析测评需求 制定测评方案 确定测评工具 实施测评 结果处理与报告撰写 结果反馈与建议 本章重点 1、人才测评的功能P141 2、人才测评的方法P143 3、人才测评的应用P147 4、人才测评的一般程序P151 第七章 高级人才推荐咨询 第一节 高级人才推荐咨询 第二节 高级人才推荐基本流程 第三节 高级人才推荐咨询提供商 的运作案例 一、猎头发展快速的原因 P179 高级人才推荐咨询是用咨询服务的方式，为企业和机构推荐高级社会管理人员、企业高级经营管理人员和高级技术专家的中介服务。包括人力资源管理咨询、人才搜寻、人才评价、背景调查、职业生涯规划等服务。 1926年在美国诞生第一家为工商企业服务的猎头公司。 1、世界经济快速发展； 2、企业和员工“职业”态度转变； 二、猎头服务的优势 P180 信息优势——表现在对高级管理人员搜寻对象提供的信息 容量和信息保密性上 专业优势——表现在能有效锁定和筛选候选人 时间优势——在2-4周内可获得一份4-5人的合格名单 价值优势——更多的增值服务：岗位评价、职业生涯规划 成本优势 三、猎头公司发展新趋势 P182 1、全球化发展趋势明显 2、网络技术应用日益普及 3、专业化发展日益激烈 4、服务功能日益扩展； 四、高级人才推荐咨询业务流程 项目确立和签订合同 招聘岗位标准确定 人才寻觅 候选人面试 提供候选人报告 筛选和评估候选人 背景调查 薪酬谈判和协调 候选人到位与费用结算 猎头的后续服务 项目确立和签订合同阶段 三个阶段： 意向阶段 谈判阶段 签约阶段 招聘岗位标准确定阶段 了解企业情况 了解空缺岗位标准 深入沟通，确定适合的寻觅标准 人才寻觅阶段 充分利用渠道，确定寻觅对象 确定寻觅工作具体日常安排 选择合适渠道，开始寻觅 横向寻觅（同行业）和纵向寻觅（跨行业） 圆形寻觅 曲线寻觅 筛选和评估候选人阶段 筛选 对比 评估——评价中心 撰写候选人报告阶段 候选人报告主要在组成部分 基本情况 个人经历 职业特点 个人业绩 个人存在问题和岗位匹配性情况 推荐意见 附件（个人学历等证明材料、人才评价报告） 候选人面试阶段 初始阶段 引入阶段 正题阶段 变换阶段 结束阶段 本章重点 猎头服务的优势P180 高级人才服务推荐流程P185 第八章 人力资源战略咨询 第一节 人力资源战略咨询概述 第二节 人力资源战略咨询流程 第三节 人力资源战略提供商 的运作案例 一、人力资源战略咨询的主要环节 P204 根据企业远景、战略、和业务战略来全盘规划企业人力资源管理； 考虑人力资源管理外部环境——企业文化和人力资源管理运行平台——企业组织结构； 综合考虑企业战略、组织结构等逐步落实到诊断分析 根据企业实际情况建立新的体系； 二、人力资源管理的内容 P207 1、工作分析 2、薪酬体系 3、绩效管理 4、培训 5、员工职业生涯管理 6、招聘 7、素质模型 8、人力资源信息管理系统 二、工作分析咨询 确定工作分析目的 确定工作分析程序 （准备、调查、分析 三个阶段） 工作设计 （系统性、实用性、发展性） 整理分析结果 —工作说明书（对工作） —工作规范（对员工) 3、工作分析的主要方法 P213 观察法--适用于体力工性作者和事务性工作者。文秘 问卷调查法---脑力劳动者、管理工作者和工作不确定