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情境判断测验效度研究述评 　　摘要：情境判断测验是一种为作答者呈现工作相关的典型情境以及该情境下可能的行为反应，要求根据指导语提示进行选择或评价的测验形式。随着其理论和实践的发展，研究者越来越关注情境判断测验的效度研究，包括对其构想效度、效标关联效度和递增效度的探讨，以及指导语类型、情境保真度以及计分方式等因素对其效度的影响。基于这些研究进展，未来情境判断测验实践领域可能的方向是：(1)开发针对特定构想的情境判断测验；(2)结合具体构想选用相应的指导语；(3)应用作假和培训对效度影响的研究结果指导实践。 　　关键词：情境判断测验；构想效度；效标关联效度；递增效度 　　分类号：B841 　　 　　1、引言 　　 　　情境判断测验(Situational Judgement Test)应用于人事选拔领域已经有较长时间的历史(e.g.，File，1945；Motowidlo，Dunnette，＆Carter，1990；Weekley＆Jones，1997，1999)。情境判断测验是用来评价个体对工作场所情境所做出的判断(Weekley＆Ployhan，2006)。它为个体呈现的是一些工作相关的典型情境以及该情境下可能的行为反应，要求作答者根据指导语提示进行选择或评价。由于事先给定某一刺激情境下具体的行为反应，来供作答者选择或评定，而不是像评价中心那样，观察、评价作答者在刺激情境下真实的行为，因此，情境判断测验属于一种低保真度的模拟(Lievens，Peeters，＆Schollaert，2008)。早期，和其他用于军事、教育、商业等多个领域人员选拔的测验一样，人们关注的仅仅是情境判断测验的预测效度，即通过一个测验挑选出来的人是否能够很好地应对将来的实际工作。这就造成了对情境判断测验的研究应用走在了理论的前面：一方面，缺乏系统的理论基础，另一方面，测验的本质不是十分清楚。 　　近年来，随着整体效度观念的成熟(AmericanEducational Research Association，AmericanPsychological Association，＆National Council 0nMeasurement in Education，1999；Society forIndustrial and Organizational Psychology，Inc.，2003)以及人事测量构想导向(construct－oriented)(e.g.，Anastasi＆Urbina，1997；Arthur＆Villado，2008；Huffcutt，Conway，＆Stone，2001)的兴起，人们不再仅仅关注情境判断测验的预测效度，??对其测量的实质即构想效度的研究提出了更高的要求。同样，在测验的实际开发过程中，人们也不再满足于传统的基于工作分析的开发模式，希望能够针对实际需要开发更加具体化的情境判断测验。 　　无论是理论发展还是实际需要，都对情境判断测验的进一步研究提出了迫切要求。一些制约情境判断测验今后发展的关键问题被推到了研究者面前：情境判断测验究竟测量到的是什么?它为什么能够预测工作绩效?又有哪些因素会影响到其效度?本文试图在前人研究的基础上，围绕情境判断测验的效度，从相关理论、效度证据、影响效度因素等方面进行探讨。 　　 　　2、相关理论进展 　　 　　近几年，学者们开始重视对情境判断测验的理论基础和本质的研究。主要代表为，自上世纪90年代之后，Motowidlo等人提出情境判断测验遵循行为一致性原则和隐性特质理论，以及诸多学者围绕情境判断测验是一种方法还是构想的探讨。 　　Motowidlo等人(1990)基于关键事件分析和专家的判断编制了一套用于选拔电信行业初级经理的情境判断测验，结果显示，作答者在各个情境上的得分与其上级评定之间的相关为0.28到0.37 p＜0.01)，即情境判断测验在一定程度上预测了个体的工作表现。为了解释这一结果，Motowidlo等人提出情境判断测验题目是基于实际工作情境中的行为反应并要求作答者根据其惯有行为模式进行评价或选择，它遵循行为一致性的原则(即过去的行为是将来行为最好的预测)。也就是说通过测量个体现在的行为，就可以预测他在将来的表现。 　　情境判断测验的结果除了可以在一定程度上预测工作绩效，还与认知能力测验和人格测验的结果存在较高的相关(Chan，2006；Ployhart＆Weekley，2006)。由Motowidlo，Hooper和Jackson(2006)提出的隐性特质理论(implicit trait policy)，在一定程度上解释了情境判断测验的结果和人格测验有较高相关的原因。隐性特质理论认为个体在人格特质上的差别影响了其对那些显示出这一人格特