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绩效反馈与绩效面谈 【引言】： 绩效考核的目的是引导，而不是评判。 ——您在多大程度上同意或反对下面的陈述？ 大多数的员工已经知道他们应该做什么以及怎么做。 绩效管理是这样的一件简单的事情：期望任务准确及时地完成。 如果出现了问题，最合适的办法就是给员工一次严厉的谴责或威胁性的惩罚。然后问题就会消失，毕竟，员工已经知道了应该做什么或怎么做。 如果问题还没有消失，那么员工必然是愚蠢的、懒惰的或“态度不佳”，因此，就要进行处罚。 如果惩罚失败了，剩下的合理行动就是解聘员工或进行调任。 【课程背景】： 绩效面谈与绩效反馈的重要性长期以来都被忽视，如果不将考核结果反馈给被考核的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈在肯定成绩的同时，找出不足并加以改进。 【课程对象】： 企业管理者、人力资源工作者 【课程特点】： 生动：教学手段多样化、案例经典并具有代表性。 幽默：课程轻松、快乐、深入浅出。 深刻：从身边的案例到专业知识的引导。 实用：这是一套辅导企业员工依法操作的实用性培训课程。 【课程收益】 绩效反馈与绩效面谈是绩效管理链条中最关键的一环，课程学习后，您将掌握绩效面谈的核心技巧并在管理中操作，同时更加明确对考核指标的设置与绩效业绩环比提升的技能，使绩效考核的传统“冷冰冰”印象，通过绩效面谈变成“暧乎乎” 新气象。通过学习您应该能够： 定义绩效管理的员工辅导，并解释组织需要这些活动的原因 解释怎么分析员工的绩效，进而设定员工辅导讨论阶段 描述通过员工辅导来改善不良绩效的步骤 解释员工辅导怎么能够保持过去的成绩并鼓励创造更优异的绩效 确定有效的员工辅导必备的技能 明确绩效管理系统中的关键要素 描述支持绩效管理和员工辅导效果的证据 【课程时间】：1天， 6小时/天。 【课程大纲】： 绩效管理的体系框架 （企业＝产品+服务 企业管理＝人力资源管理 人力资源管理＝绩效管理） ——摩托罗拉的观点 1、绩效考核与绩效管理 2、绩效计划 3、绩效控制 4、绩效评估 5、绩效面谈 6、绩效结果应用 二、绩效反馈概述 线效反馈的含义、作用 企业常用的绩效反馈方法 语言、暗示、奖励 指令、指导、授权 正式、非正式 三、绩效面谈 绩效面谈的四大内容 绩效面谈的策略 贡献型——钻石员工 冲锋型——珍贵员工 安分型——基础员工 堕落型——重新拯救 绩效面谈的困惑 标准模糊，引起争执 员工抵制，形式主义 主管角色，定位不清 分组研讨——《绩效面谈怎么谈——吴静的苦恼》 技巧分享 汉堡法 BEST法 四、绩效反馈的效果评估 反馈效果评估 绩效反馈后员工的四大行为差异 改进绩效反馈的7大工具 视频欣赏《高品质的沟通》 五、组织一次有效的绩效面谈 绩效面谈的流程与原则 分析员工的注意力层次 面谈计划的拟订 资料准备 员工准备 反馈面谈的SMART原则 开发有效的反馈技能 及时反馈 对事不对人 允许员工提出自己的意见 理解并对员工提出支持帮助计划 对心理契约的影响 ——大型研讨：地产行业的经典绩效面谈现场实操（该面谈技巧曾拿过清华大学的“特别奖”） 准备：1、一张小桌，两把小椅 2、现场参与者两名（扮演领导与员工） 3、桌面道具：A4纸数张、笔1支 4、点评者：4+x 六、从人力资源开发角度看绩效管理与员工辅导 员工辅导的必要性 员工辅导：一种积极的绩效管理方法 辅导与绩效管理 员工辅导的定义 主管与经理在员工辅导中的作用 人力资源开发专业人员在员工辅导中的作用 员工辅导可能改善不良绩效 不良绩效的界定 对不良绩效的反应 进行员工辅导分析的9大步骤 员工辅导讨论（金劳的方法与福尼斯的方法） 保持过去的成绩，鼓励创造更优异的绩效 有效员工辅导必备的技能 面对面沟通微观培训所包括的6种技能 人际交往的8大技能 员工辅导的效果 让员工参与讨论 对员工表示支持 使用建设性的批评意见 通过讨论设定绩效目标 培训与上级主管的可信度 组织支持 ——为不同环境中的变革进行员工辅导 4