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第十二讲：激励及公司治理 第一节 吸引合格员工 要素投入：MP/P=常数，这个原则用于劳动力时，问题比较复杂 劳动力购买前能力的不确定性 劳动力购买后发挥的不确定性 基本工资模型 基本假设：完全同质、机械化的劳动力市场。其实不同的员工是不同的。人力资本是用来描绘一个员工的综合能力。 一般人力资本：可以用在其它企业甚至行业的能力，比如天赋、教育、品格等。 特殊人力资本：仅仅能用于某一企业的能力，主要指经验、关系等。 工资应该补偿一般人力资本？ 要不然，没有员工。 工资应该补偿特殊人力资本？ 要不然需要成本去训练新员工。 工资应该多高？ 保留工资率：在其他企业所能得到的工资。 Matching counter offer? 不能不做，不能多做。 工资水平应该是对应于合适的员工流动率和空缺-申请人数比例。 长期雇用关系：日本 VS 美国 优点：1、特殊人力资本 2、管理层对员工了解的学习过程 3、员工努力工作的动机：能够提升 4、归属感。 联想 在华外企 现代社会VS传统社会 缺点：1、 缺乏竞争 2、缺乏内外文化、技术交流。 第二节：薪酬制度 联邦快递公司的薪酬制度改革：从计时到计件 计件薪酬制度两大问题 产出的不可观察性 代理问题 委托人与代理人问题 最优合约及其存在的条件： 委托人以最低代价使代理人采取有效的行动完成委托人的目标。达到这个目标的合约就是有效率的。 最优合约存在的条件是代理人的业绩可以精确测度，委托人可以无成本地监督代理人的行为或结果，代理人不承担收入的风险 道德风险、逆向选择 隐蔽信息、隐蔽行动、以及风险规避等原因导致最优合约是不可能的。代理问题使得有过度风险、努力范围错误和信息扭曲等后果。 在有代理问题时，以成本为基础的合约会使代理人发生偷懒行为；以业绩为基础的合约给代理人带来了他不愿承担的风险。 次优合约是风险共担与利益共享的合约。包含了 参与约束 激励相容约束 例如： 委托人是风险中性，代理人是风险规避. 代理人的产出 Q=a E + u E 是努力程度，u是不可控因素。 代理人的成本 C=E*E 代理人的报酬 W=W0+b Q 代理人的问题 Max_E U(W0+b (a E + u), E*E) 委托人的问题 Max_{W0, b} Expect(Q-W) 代理人风险中性时 报酬线水平？W0=0? 风险规避？ 次优合约简单表示如下： W=A+BX W是代理人的报酬，A是代理人固定报酬部分，X是测度的业绩，B表示报酬与业绩关联的程度。 B的确定依赖于四种因素:代理人的风险回避倾向；代理人的努力回避倾向；努力程度对赢利能力的边际贡献；业绩测量中的噪音度。 第三节 业绩评估 前面的薪酬制度设计问题建立在可观察的产出基础上，但产出是可观察的？ 教师？秘书？ 我们需要业绩评估方法。 一、个人业绩评估 （一）客观业绩评估 1、单业绩指标： 动作与时间研究：成本与收益 复杂任务的不可能性。 过去业绩与棘轮效应 固定业绩指标：不变的单位工资率（直到环境、技术变化） 工作轮换 特殊人力资本损失 相对业绩评估 大量同类工作 合谋 武大郎开店 客观评估的成本问题 报酬机制中业绩部分越大，越应该有精确的业绩评估。 评估成本的时变性：洗衣店问题。 多业绩指标？加权平均和 （二）、主观业绩评估 1、主观评估方法 标准评分系统 基于目标系统（比标准评分系统要客观） 2、主观评价的利弊 利：可以更综合地评价一个职员的业绩 弊：缺乏客观标准，易带评估者主观影响、影响成本 二、团队业绩评估与部门业绩评估 （一）、团队业绩评估 团队生产与合作的效率 评估团队业