心理毕业论文--员工归属感与离职倾向的相关研究精选.doc

心理毕业论文--员工归属感与离职倾向的相关研究 6 研究对象…………………………………………………………… 6 判断标准…………………………………………………………… 7 研究工具…………………………………………………………… 7 研究程序…………………………………………………………… 8 研究结果…………………………………………………………… 8 讨论 ……………………………………………………………………… 9 结论 …………………………………………………………………… 9 问题与展望 …………………………………………………………… 10 参考文献 ……………………………………………………………… 11 致谢 …………………………………………………………………… 13 附录 员工归属感与离职倾向的相关研究 摘要:为探索员工归属感与离职倾向的关系,本研究以归属感量表和离职倾向量表为研究工具，选取苏州某家典型的企业为研究对象，调查该企业员工归属感和离职倾向的关系。结果发现：员工归属感和离职倾向没有显著性相关。本研究的价值在于探 归属感是否对离职倾向产生影响，并且进一步做出相应措施，降低员工的离职率。 关键词：离职倾向 归属感 企业员工 相关性 Abstract: To invest the relationship between sense of belonging and quit tendency, we use the sense of belonging scale and quit tendency as our tools. And choose some typical enterprises as interviewers. As a result, there is no obvious correlation between sense of belonging and quit tendency. The value of the research lies in exploring whether sense of belonging has influence on quit tendency, then take further measures to reduce quit rate. Key words：quit tendency sense of belonging employees correlation 1前言 有关员工离职问题的研究可以追溯至20世纪初。经济学家最早对此进行研究, 他们主要站在宏观的角度考察诸如工资、一般培训、劳动力市场结构、就业机会等因素对员工离职的影响。但他们解释员工离职时所采用的决定量范围过窄, 只强调经济因素对员工离职的影响, 很少考虑非经济因素。 企业员工的离职率应该有一个合理的界限，大多数学者认为10%―15%左右为宜。美国著名劳动经济学家摩耳根就有这样的观点。但许多企业，尤其是一些民营企业和外资企业，人员离职率高达50%以上。许多人认为，这些企业人员离职率是因为工资水平低或者没有更多必要的劳动保障。可是，貌似事情并非那么简单。 对高离职率，对于如何降低离职率，很多学者进行过研究，很多学者从不同方面研究影响离职倾向的因素，以便企业更好的留住员工，降低人力资源成本。 2文献综述 知识经济和经济全球化是当今世界的两大趋势，随之而来的是全球市场竞争的日趋激烈。面对越来越复杂多变的外部环境，企业内部的雇佣关系也发生着深刻的变化。传统的以忠诚、遵守企业规范换取稳定工作保障的心理契约模式被打破，取而代之的是员工以高绩效工作换取无边界的职业发展和就业能力的提升。同时，劳动力结构的变化也导致员工对企业责任的期望发生变化，产生更多的心理契约违背。另一方面，企业为了在竞争中获得优势，必须拥有一批高素质的核心员工。在知识经济的时代，人力资本不再是简单意义上的劳动力，而是企业最关键的资源，是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。要约束和激励企业的员工，光靠经济契约是远远不够的。企业必须尊重员工，给予他充分的发挥自我价值的空间，让员工融入企业的文化和理念，自觉自愿的为企业创造高绩效。 离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一, 它直接显示了人力资源的流动情况, 通过考察该指标可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。目前企业在人力资源方面的管理, 更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面, 以期望在职员工能够为企业利益作出最大化贡献, 因而往往忽略或轻视对离职员工的分析和管理。从人力资源管理方面考虑, 对离职的分析是企业对人才“招养育留”的最后一环,也是非