管理者面谈及辅导技巧.pptVIP

为什么设计这个课程 不掌握下属思想动态，出现辞职、抵触等问题的时候才意识到存在问题 给下属纠偏的过程中，区分不清是技能问题还是意愿问题，结果是技能没有提高，意愿也没有改变 谈话过程中下属感觉不到被理解和认同 沟通气氛不好，要么对立要么冷场，难以形成平等讨论的气氛 费了很多时间精力做沟通，但是收效很小，你很着急，但员工依然我行我素，满不在乎 给下属的建议和要求不太容易被接受，不能让下属心悦诚服。下属更愿意按自己的想法做事 辅导完了后，下属说懂了，再做的时候却还是做不好 ? 管理沟通与日常沟通的区别 课程内容 第一部分 澄清目标，布置任务 ■目标的定义及目标管理 ■目标的类型及沟通的原则 ■获得员工的认同及承诺 第二部分 反馈 ■反馈的定义及意义 ■反馈的时机及方式 ■有效反馈的技能 第三部分 辅导 ■激发为下属做辅导的意愿 ■辅导谈话的技巧 ■通过辅导协助员工的发展 第四部分 评估面谈 ■评估面谈的意义 ■评估面谈程序及技巧 ■处理艰难的评估面谈 第一部分 澄清目标，布置任务 目标的定义 目标：是在特定的时限内 利用可能利用的资源 所能够获得的业绩结果 定量与定性目标 通常来说，我们将目标分成定量及定性两大类型 课堂练习 请大家想一下，在你的日常工作中，经常需要达到什么目标？ 哪些目标是定量的？ 哪些目标是定性的？ 通过目标进行管理 1、组织有整体的战略规划及业务发展目标，组织的整体目标需要被分解到内部成员的个体身上 2、个体成员业绩目标的达成将汇集成整体目标的完成 3、个体的目标方向必须与整体的方向一致 4、如果个体成员的目标无法达的话，组织的整体目标也无法达成 案例分析 目标管理 目标管理 作为管理者，你的职责是带领你的团队完成业绩目标。 理解分析团队的目标 作为管理者，明确了目标后，需要对目标进行深入的分析 你可以思考如下问题： 1、这个目标的完成对于你及你的团队意味着什么？ 2、这次的目标与之前的相比，有什么改变？是提高了？还是降低了？还是没有变化？ 3、达成目标的时间充足吗？期限会不会太紧？ 4、为了完成目标需要的资源具备吗？人、财、物等那个方面可能会是制约因素？ 5、这个目标需要多少成员去完成？ 6、这个目标可以分解为几个分目标或者阶段性目标吗？ ……………. 理解分析团队的目标 建议大家用这个流程对目标进行分析 理解分析团队的目标 概况起来,就是 ●方向明确 ●目标清晰 ●探讨问题 ●发现机会 ●制定方案 ●布置任务 沟通团队的目标 沟通团队的目标 理清了目标及对于目标进行了深入的分析后,我们需要与团队成员进行目标的沟通 以下是沟通目标的原则 1.先团体,再个人 例:我们财务部这个月需要完成明年的成本预算,接下来分配一下每个人的职责 2.先整体目标,后分目标或阶段性目标 (分目标或者阶段性目标的设定对应整体目标的达成很有帮助) 例:我们需要在下个月5号之前完成所有的产品的检测报告,计划是这个月8号前完成S产品,16日前完成T产品….. 3.先谈机会,后谈问题 例:明年我们团队的销售目标是比去年提高25%,首先我们分析一下市场及客户那边存在哪些机会……,当然,也不能回避问题,我最近做了一个调查,明年我们主要的竞争对手……. 沟通团队的目标 4.谈问题之后需要探讨解决问题的方案 例:这个项目的期限是很紧,我们现有的人手不足,而且每个人还有其他任务,让我们一起讨论一下,看怎么解决这个问题…… 5.目标分解到人,并落实为行动计划 例:在6个月内将设备的返修率降低20%是个很有挑战性的目标,需要我们每个成员的努力,小李,你的任务是…….请大家回去想一下,制定出行动计划,下周开例会的时候将行动计划汇总一下. 将团队的目标分解到员工个人 ●目标分解并非简单的一分为几 ●目标因人而异,注意扬长避短 ●安排适当的协作团队 ●使目标保持挑战性,灵活性,适应性 对于员工★指出努力的方向★避免事倍功半★有切实的考核标准★有挑战及激励★可落实到行动计划 将团队的目标分解到个人 但我们为员工设定目标时,应尽量符合SMART原则: Specific 明确 Measurable 可衡量 Achievable 能取得 Result-oriented 结果导向 Time-bounded 时间期限 将团队目标分解到员工个人 例:一个销售代表的典型关键绩效指标与业绩目标 与员工沟通个人目标 与员工沟通个人目标 与员工沟通个人目标的最重要的环节