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简述招聘与培训中的心得体会 当下企业的发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心来说，还是人才的竞争。在企业的人力资源管理过程中，招聘和培训是非常重要的两个模块，但是他们都不是独立存在的。 人员招聘是现代企业人力资源管理的起点，被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了大量的人力、物力和财力。然而，在实际招聘工作中，仍然有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿招到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中的付出都成为“无用功”。 一家优秀的企业应该是以“人”为本，也就是以人才为本。在招聘企业所需的人才时，应该考察一个人的素质、价值观、行为方式、态度，具备基本技能、经验不应该成为录用的唯一标准。招聘要放在企业日常工作中的重要地位，要有配套的话术和流程，部门之间要相互配合，面试时要让用人部门主管参与整个招聘过程，以确保招进来的人符合用人部门的要求。 优秀的企业都会制定一套自己的招聘流程： 首先，由用人部门提出招聘需求，对所需人员的素质、技能、经验等方面以及岗位描述要准确。 其次，是信息发布方面，一方面是对企业的描述，要本着不夸大的情况下，把企业的优势表述出来，给求职者留下深刻的印象；另一方面对招聘岗位进行准确描述，明确岗位的任职标准，主要包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验、待遇等方面。这里面有不同招聘渠道和方式： 媒体广告招聘：主要以本地专业的人才招聘报纸为主，由于人才报仍然是求职者了解信息的重要平台，这种形式的招聘广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，还可以提升企业在当地的知名度，有一举多得之功效。但该渠道的费用较高，特别是选择“抢眼”版位和费用会更高。这种形式通常用于需要大量的人才时。 网络招聘：随着网络时代的发展，求职者在寻求工作时也越来越多地关注网络招聘信息。通过网上发布招聘的信息，不仅可以收到招聘者简历信息，还可以查询简历信息，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以及时管理。这种形式已经逐渐成为主要招聘渠道。 现场招聘会：可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式比较适合用于日常招聘。 招聘告示：这是招聘媒体形式以前广泛采用的招聘方式，招聘成本不高，招聘告示可在人才市场及终端小店、超市等人流多的地方张贴。但是这种方式一般会给求职者以“小公司”的印象，用于招聘渠道不健全、招聘比较困难的地区。 校园定向招聘：主要集中招聘管理类、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，也适用于招聘临时促销人员。 企业内部招聘：费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以再内部培养出一人多能的复合型人才。这种方式比较利于企业人才的良性循环。 猎头招聘：猎头公司属于职业中介机构，现在风行当下人才市场，在招聘高级管理人员、专业技术人才时可以考虑这种形式，高层人员一定程度掌握着企业的命脉，高层的调整不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，会影响现职人员的工作积极性。而且另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也比较倾向于“暗箱操作”，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘资料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。这种方式有一定的隐蔽性，但是费用较高，费用原则上是猎取人才年薪的30%。在各种招聘渠道中属于比较少用的形式。 根据公司的实际用人情况可以选择比较适合的渠道进行人才搜索，可以搜集大量的求职者信息。招聘者需要进行初步的筛选，把合适的求职者资料整理出来。 再次，安排求职者进行面试。大多数企业的招聘工作，都是通过单纯的“面试”来定员。对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官德经理人，都会有很多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而我们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆求职者中选拔出来的合格者中总有人连试用期都无法通过就被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的求职者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这就说明，很多企业的招聘面试工作存在问题。根据这么多年从事人事管理实践和近来自身的求职经历进行归纳，把这些问题以及解决方法总结如下： 不专业面试官提问毫无章法可言，这是在招聘面试中求职者提问过程中的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员专业度不够的明显体现。 重复提问，