处罚员工罚款就能枕无忧.doc

人无完人，在员工有错误的时候，作为领导者，该如何处罚呢? 　　员工的管理不应该过多地借助处罚的手段来解决，处罚员工是无可奈何的处理手段和办法。因此，不太主张更多以罚款的方式来解决管理的问题。 　　通过什么解决呢?仍然是管理程序、管理规则、管理培训以及管理干部自身的带头作用，当然也并不是说要杜绝罚款，必要的处罚还是存在的，但这是不得已的手段。 起到警戒员工技术错误的作用，很多手段都可以达到，罚款不应该是唯一的方式。罚款本来不是为了“款”而是为了“罚”，“罚”有很多的方式，因此，对于员工错误的指出，如果从善意的角度来指出，就不需要通过罚款的方式来解决。 　　即使给员工罚款，也应该让管理层去讨论，管理者的责任是什么，“我”下面的员工被罚款的比例比较高，或者次数比较多，那么我们的管理者就应该自责，就应该思考“我”的责任在哪里，“我的员工”为什么这么多人被罚款? 　　案例 　　一个到岗四个月的员工，在独立完成一项工作之后，交付检验的时候发现存在一个技术故障。经理为此决定处罚100元，并与其面谈此事。结果，两人发生了激烈的争吵，争吵之后员工把这个经理投诉到公司人力资源部。收到投诉后，人力资源部找当事双方谈。经理认为：我扣他100元奖金的原因是：我带他工作了一段时间，看他基本上可以独立工作之后，就放手让他做，转而去带别人了。在他独立工作期间发现他有马虎的毛病，我曾多次提醒他，但他还是我行我素，所以这次只好扣钱;这个员工觉得：我应该对这个结果负责，但是平时经理对我不怎么辅导，现在出了事要罚我，凭什么呀!再说有很多处理办法，为什么单挑扣钱的方式?所以他认为经理水平不怎么样，只会扣钱，不会管理。 　　问题摆到了人力资源部经理面前，他该怎么办?该罚还是不该罚?罚还是不罚?如何兼顾两者的心理平衡? 　　分析 　　这个案例涉及到员工考核中的责任分工问题。事情被反映到人力资源部，他们很清楚显然是经理错了，这个钱不应该扣。因为经理应负责辅导员工的工作，特别是这个员工才到岗四个月，你就放手让他去做，更何况你根本就没有一个过程控制，所以问题在于经理，不在于这个员工。但是人力资源部经理怎么处理呢?罚还是不罚?如何平衡和协调两者之间的关系?让双方都心服口服。 　　后来经过与其他人力资源管理经理几番探讨，该公司人力资源部使用了一个比较周到的处理办法：先找经理谈，告诉他你这个钱真的是扣错了，因为第一，你没有及时跟员工沟通;第二，你没有及时辅导员工;第三，你过程控制不利。但是因为你是经理，又是第一次被投诉到我们人力资源部来，所以我们这次支持你。支持你不是因为你对了，而是因为你是经理。我们可以去做员工的工作，但同时也警告这个经理：你不要再有第二次，否则人力资源部不再支持你，我们将把这个结果告诉你的直接上级。 　　在跟经理谈清楚后，又去跟员工谈，说从绩效考核标准来讲，你承认自己应该对这个结果负责，既然承认，那么这个钱该扣。经过多次面谈沟通，这个员工接受人力资源部的仲裁。 　　在这个案例中，人力资源部经理看待问题首先是要有原则的，认定就是这个经理做错了，因为他的过程控制没有控制好，绩效考核没有设定好。但是怎么去协调?人力资源部经理考虑到人情的一面，顾及到那位经理的面子，所以处理方式上圆滑了一些，即让经理和员工都认识到自身的错误，又解决了一个矛盾，化解了一个冲突，而且让员工和经理在以后的工作中都更有责任意识。这就叫做中国化的管理。 　　这个案例中涉及到绩效管理中的两个问题，一是责任分工问题，一是绩效面谈问题。 　　首先，在绩效考核中，人力资源部要与部门经理分清责任，这一点极其重要。 　　绩效考核中部门经理的责任包括以下几个方面 　　1. 制定适合本部门的考核办法。部门不同，考核办法也不一样，所以要由经理制定本部门的考核办法。 　　2. 确定被考核人的考核要素，就是有哪几条内容需要进行考核。 　　3. 就被考核人的业绩与其进行深度的沟通，客观地评价。这是部门经理该做的，而不是人力资源部该做的， 　　这一点一定要非常清楚。 　　4. 对被考核人进行业绩指导。 　　5. 与被考核人讨论发展计划。 　　6. 与被考核人讨论业绩回报的措施。也就是公司对你的奖励应该是多少。这不是钱的概念，而是幅度的问题，在考核过程当中，这是部门管理者的责任，而不是人力资源部的责任。 　　绩效考核过程中人力资源部的责任包括以下几个方面 　　1. 制订业绩考核的管理规范。表格、制度、规则是要人力资源部来制订的。 　　2. 检查、监督业绩考核工作当中的执行情况。每个部门考核的结果，最终要归档到人力资源部，所以要检查他 　　们的执行情况。 　　3. 收集、整理、分析业绩考核评价的结果。 　　4. 指导考核人完成考核业绩工作。部门经理不懂不会，人力资源部指导你，但不是我帮你做。 　　5. 利用业绩考核评价结果，