公司员工职业生涯发展管理制度（终稿）.doc

xxx有限公司 员工职业生涯发展管理制度 二零一四年五月 目 录 第一章 总 则 1 第二章 职业生涯规划系统 3 第三章 职业发展通道 5 第四章 员工开发措施 6 第五章 组织管理 9 第六章 附 则 12 附件一：员工职业发展规划表 13 附件二：员工能力开发需求表 16  第一章 总 则 适用范围 本办法适用于xxx有限公司（以下简称）全体员工。 目的 充分、合理、有效地利用内部的人力资源，实现人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；规划员工的职业生涯发展，最大限度地发展的人才，为每一位员工提供不断成长的机会，促进员工与共同进步。 原则 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 主体 职业生涯发展规划主体是员工和，分别承担个人职业生涯计划和职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解需要什么样的人才，了解并帮助员工设计职业生涯计划。 为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会； 鼓励员工向与需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 第二章 职业生涯规划系统 协助员工进行职业生涯规划。 员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： 自我评价 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，其职业性向（或职业锚）与能力是什么，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。 推行自我评价主要采取如下两种方式： 心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。可以通过管理人员、外请专家进行。 员工与的责任 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 现实审查 目的：帮助员工了解自身与潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及对其技能、知识所作出的评价等信息。 现实审查中信息传递的方式 由员工的上级主管领导将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。 上级主管领导与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。 员工与的责任 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。 的责任：就绩效评价结果以及员工与的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。 目标设定 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 目标设定的方式：员工与上级主管、人力资源部针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。 员工与的责任 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。 的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。 行动规划 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 行动规划的方式： 安排员工参加研讨会、职业生涯培训获得更多的评价，对自己认识更清楚。 安排员工参加培训课程提高自身能力。 提供阶段性的工作轮换获得新的工作经验。 在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供比较现实的发展机会。 员工与的责任 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。 的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。 第三章 职业发展通道 鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。 根据各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：管理职系、技术职系、营销职系和生产职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。不同职系的界定参照薪酬制度中职系的划分规定。 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。 员工发展通道转换 考虑需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。 确定新进员工级别 新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称、学历等设定试用期级别。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出尝试定级意见,经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人。工作一年后, 直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人。 第四章 员工