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执行力：不可忽视的人性基础2005年4月14日 上海联纵智达营销咨询有限公司 　一　　中国企业从崇尚“点子”、策划一夜而奢谈执行，转眼之间经营管理者似乎除了抓执行之外再没有别的要务，大量的书籍、培训也以讲谈执行为主题，仿佛战略、策略、规划、知识、创意等都不再重要，乃至不再需要了。　　比较中西方研究执行的方向会发现明显的差异：以《执行：完成任务的学问》为代表的西方管理思想强调的是流程与制度设计，著作以《第五项修炼》、《平衡记分卡》、《关键业绩指标kpi》等为主；而中国现在的执行思想却越来越倾向于强调员工的心态，于是如《敬业》、《没有任何借口》、《哈伯德全书》等成为企业发给员工的必读著作。　　为何会有这样的差异？　　是中国人不需要工作吗？　　----大部分中国人的工作动机仍然是生存压力而不是“自我实现”之类的高级需求。　　是中国人没有职业精神吗？　　----中国虽然没有西方新教伦理的“天职”观，但中国人历来就是以勤劳顺从著称的民族，中国人并不缺少内心的激情。　　是中国人不需要那些执行的技术、方法或“学问”吗？如果说建立学习型组织不太“时髦”，而“系统思考”的理念则是被企业广泛认同的；　　如果说平衡记分卡不适应中小型企业，然而大部分流星型企业的失败原因最后都会发现“战略缺位”造成的一系列管理紊乱；　　如果关键业绩指标kpi不是有效的管理技术，而几乎所有的管理者都在将“二八法则”挂在嘴边！　　以上企业管理中常见的种种“言行不一”现象说明，中国企业在管理的基本规则、基本方法、基本技巧乃至基本的管理原理等方面都是缺乏的，简单的说，大部分管理者、领导者嘴里说着时髦的词汇，做的仍然是经验式、感觉式管理，造成企业管理品质的粗糙。　　更为严重的是，企业里的大部分员工在做“越位思考”！　　就是说管理者不去研究如何提高自身的管理效果与速度，整天看到的是下属的缺点、其它管理部门的不协同情况，琢磨的是如何改变下属及其它部门的缺点；而下属不是研究自己怎样落实公司的任务，而在批评公司政策不符合实际情况，等待别人或领导将困难解决，琢磨的是如何改变公司的管理决策。于是，员工谈管理、谈流程、谈策略，管理者谈执行、谈方法、谈心态。　　大部分企业的日常管理就是处于这种“不务正业”的状态。企业员工作业思想与行为的专业化尚且没有做到，职业精神、敬业精神、天职理念又能解决什么问题呢！　　基层的作业品质不提高，管理层就无法确保任务完成的实际效果；管理的品质不提高，管理者就反成为目标达成的障碍；领导者在战略与用人上的决策品质不提高，企业就会航行在充满暗礁与冰山的海洋中。　　二　　执行的学问是科学与技巧的平衡，即专业品质与人性基础的平衡。专业品质是组织之树呈现于外的枝繁叶茂，人性基础则是组织之树的根茎，所谓的“基业长青”就是专业品质不断从人性的根茎中吸取养分并与时俱进！　　什么是执行？执行的正循环究竟是什么？　　执行是在人性的基础上建立科学的运作流程，同时设立目标与评估标准、明确奖惩规则，透过组织结构内外部的检查互动，推进人员的奖优罚劣及优升劣汰，提高执行的速度与品质，确保目标的完美达成。　　在探讨执行的互动结构前，必须对执行的人性基础有深刻认识。　　在当前的企业实践中，从生产、管理到销售的各个层面，专业化的培训确实是缺乏的，但影响执行的真正难点却不是激励不足、知识或技能欠缺、监督不力、方法错误，也不是缺乏敬业或职业精神，而是这些执行低下的组织都没有触动主动积极行动的真正驱动因子：愿意！　　中国有句俗语：有钱难买人愿意！　　愿意是人性中最具能量的驱动因子，无论是领导还是服从，都需要愿意。无论在任何情境、使用任何方法，领导愿意领导，属下愿意服从，自然可以实现“上下同欲”。孙子曰：令素行者，与众相得也。这里的“得”正是一种上下级之间彼此认同的状态，何需担心领导者的命令不会被遵守、执行呢？　　然而，困难的却是如何实现这种“令素行”的理想境界？　　有论者认为需要发挥领导或领袖的“人格魅力”，这是英雄主义崇拜观念的产物。我们越研究历史、研究人性，就越觉得英雄崇拜更多的是后来撰述者或旁观者主观愿望的投射，而不是现实的境况！　　人格是个体心理成长的一个事实，人格的差异也是群体表现可以感知的状况，而人格的魅力并不只是领导者具有。从执行力的角度看，与其说领导者个人的人格魅力是组织成功的必要条件，不如说组织内核心成员的人格魅力是维系组织士气的必要条件。　　因此，人性的魅力、而不是人格魅力，尤其是在个体人格里具备与他人、与群体、与组织相融合的人性特质，才是组织执行力的根基。