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关于西部供电企业劳动定员管理的思考-人力资源 关于西部供电企业劳动定员管理的思考 梁海宝 史生萍 国网海西供电公司 劳动定员管理是供电企业当前的一项重点和难点工作，劳动定员标准的贯彻实施涉及供电企业管理体制调整、业务流程重组、人员结构调整等多方面工作，对西部地区供电企业而言面临着很大的挑战。 一、西部地区供电企业劳动用工现状及分析 西部地区供电企业由于地区差异，劳动用工存在“整体缺员与生产一线结构性缺员并存”的现象。 1.总量缺员 西部地区供电企业存在不同程度的用工总量缺员现象，主要原因：一方面，国网公司定员标准对于西部企业偏高，在既定的定员条件下无法开展正常生产经营工作，同时，定员标准根据设备台帐测算，并未兼顾西部企业地域辽阔、电力客户分散等因素，新发布的定员标准更加剧了这一现状；另一方面，西部地区经济欠发达，地域环境艰苦，人才引进困难，同时，由于成立初期接收地方电网人员，近年来退休人数较多，造成总量缺员，补员困难。 2.结构性缺员 在劳动定员的七大模块中，西部地区供电企业普遍存在着城区电力营销专业冗员和输变电检修专业缺员的现象，其原因：第一，近年来，系统加大电网建设投入，输电线路人员需求持续增加，但其岗位工作条件相对艰苦，很难吸引和留住员工，同时，对基本素质和技能水平要求较高，转岗难度大造成岗位缺员严重。第二，西部地区处于欠发达地区，广大农牧民缺乏对电力知识的了解，窃电非常严重，营销专业的自动化水平相对较低，为做好增供扩销、降损增效，不得不投入大量的人力，给营销人员增加了工作量。第三，西部地区供电企业“小而全”的供电分公司运行模式打破时间较晚，新成立的专业化公司相对削弱了供电企业输变电检修力量。 可见，造成劳动用工“整体缺员与结构性缺员并存”现象的原因较多也较为复杂，这大大增加了西部地区供电企业劳动定员贯标的难度。 二、西部地区劳动定员的探索 尽管在劳动定员贯标工作中面临着更多的挑战，西部地区供电企业积极尝试、勇于探索，从人力资源管理的薪酬、劳动组织、用工管理等多角度出发进行了一些有益的尝试，多措并举，为定员贯标工作奠定了基础。 1.建立定员激励机制 在测算核定各基层单位定员的基础上，将绩效薪酬总额的核定与各单位（部门）的超缺员情况挂钩，对缺员的单位（部门）按缺员比例以单位人均绩效薪酬的一定比例增发计算，对冗员单位（部门）按冗员情况以一定比例减少发放，对其形成压力。依据定员核定，做到有奖有罚，提高基层单位员工的工作积极性。 2.加强对冗余人员的管理 通过各种渠道进行转岗培训，经由考试、考核，将冗余人员向缺员岗位进行调配，一定程度上缓解结构性缺员的矛盾。 3.规范劳动用工管理 按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求，完善以合同管理和岗位管理为核心的劳动用工机制。按照定员标准、岗位需要的原则，合理确定用工总量，严格保证进人质量。新进员工一律充实到生产一线岗位，严格控制管理岗位、辅助岗位的用工。 4.规范本部及直属机构编制 随着“三集五大”体系建设的实施，公司对本部及直属机构的设置和人员编制进行了全面调整，通过公开竞聘、双向选择、择优上岗，完成了本部及直属机构定编、定岗、定责工作。规范后，地市公司本部及直属机构管理人员都得到了缩减。 5.加大技术改造力度 公司为降低营销岗位冗员数，一是在营业窗口开辟多种缴费方式，如POS机缴费、自助缴费机、银行电费代收、电费充值卡等业务，有效缓解了营业厅收费压力的同时减少了人员的投入；二是大力实施用电信息采集系统改造工程，逐步实现智能化远程抄表功能，进一步缩减了对用工人员的需求。另外，大力推行变电站集控模式，将释放出的变电运行人员转岗至其他缺员岗位。 通过采取积极有效的措施，西部地区供电企业的结构性缺员矛盾得到了一定的缓解，但与劳动定员标准的要求相比还存在差距，定员贯标工作还存在一定的压力。 三、西部地区劳动定员工作的对策 根据西部地区供电企业劳动用工的现状，为达到劳动定员标准应重点抓好“两个点”，同时搭建“两个平台”，加大“两个力度”。 1.抓好“两个点” （1）以岗位管理为切入点，规范机构设置，梳理工作流程。在规范公司本部及直属机构编制管理的基础上，推进各项业务流程和组织结构的标准化建设。统一直属机构内设管理岗位职数和岗位要求，统一编制《岗位说明书》，实现劳动组织的标准化建设。努力通过岗位管理，明确单位（部门）职责，明晰岗位职责，压缩管理岗位数量。 （2）以盘活现有人力资源