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关于高校薪酬激励机制的探索-人力资源 关于高校薪酬激励机制的探索 唐腊梅 陈娟 清华大学人事处 摘要：为了适应建设创新性国家的战略部署，高校也要从战略高度进行规划和改革，其中薪酬改革尤为重要。高校现行的薪酬制度面临了很多问题，也对高校今后的发展有制约性，因此高校薪酬改革也是势在必行。本文主要从高校现有薪酬体系中存在的问题入手，分析原因，找出应对方案，提出合理化的建议。 关键词 ：高校 薪酬 激励 知识是一个国家发展中最重要的战略资源，而高校作为知识的聚集地，在国家发展中扮演着重要的角色。特别是近年来我国提出了提高自主创新能力，建设创新型国家的战略部署，作为国家知识创新系统主体之一的高校更要从战略高度进行规划和改革，以适应新时期的发展需要。高校改革中面临最严峻的考验就是来自薪酬激励机制的改革，本文将结合高校薪酬激励机制改革的实际情况，从不足入手，通过国内外的比较，发掘高校薪酬激励机制面临的问题，从而提出相应的改革建议。 一、高校薪酬激励的意义 1.薪酬激励的含义 薪酬就是相关的工作场所对劳动人员付出的劳动而支付的现金或者是与现金等价的方式对其人员进行劳动报酬的支付，这其中主要有其劳动者从其工作中所得到的工资、奖金、提成、津贴等一系列的劳动回报。 激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。激励的基本任务就是调动员工的积极性，正如弗朗西斯所说的，“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或者按日计算的技术操作，但是你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这句话生动的说出了激励的重要性。 2.高校薪酬激励所产生的作用和影响 高校建设和发展的基础和根本就是教师队伍建设和发展，一流的教师队伍才能保证高校的高质量人才培养，高水平科学研究以及良好的社会服务能力。如何激发教师队伍的潜力和活力，是教师队伍建设的重要部分。 关系到教师切身利益，激发教师工作潜能较为奏效的手段之一就是薪酬，然而经济激励仅仅只是整个薪酬管理的一个环节，并非无止境的提高收入待遇就能达到预期的效果，完善的薪酬制度及其管理模式才是我们应该探索的重点。 二、现行的高校薪酬激励体制存在的问题 1.激励机制弱化问题 当前我国高校教师的薪酬仍然采用的是与专业职务等级相挂钩的工资制度。这种工资制度主要与个人的职务、职称、行政级别等相联系，而个人的岗位差异和工作绩效差异则很难在工资收入上表现出来。目前虽然高校薪酬体系中有绩效薪酬，但很多高校绩效薪酬所占份额过少，甚至根本没有。另一方面高校教师的劳动具有复杂性和不可测量性，而现有的绩效评价机制不够完善，很难将取得业绩和薪酬完全对应。因此现行的高校薪酬体系存在激励机制弱化问题，缺少长期有效的激励机制。 2.外部竞争力问题 我国高校教师薪酬制度仍属于政府主导，薪酬水平受市场竞争机制影响小。有学者通过统计年鉴数据的比较分析得出结论，“高校教师在事业单位中属于较低位次”，并且“高校教师的收入水平在各行业中处于相对偏低的位置”。薪酬水平缺乏市场竞争力，这就造成了高校的人才流失，具备同等条件的高端人才更愿意进入薪酬水平较高的行业去实现自我价值。和国际高校相比，我国高校薪酬同样缺乏竞争力，通过对国内收入前十位的高校和世界排名前一百位的高校薪酬数据比较，同等职称下，国内教师的薪酬只相当于国外高校的1/4—1/3，可以看出薪酬水平的差距还是很大的，这使得国内高校很难吸引到国际一流的人才。高校建设的核心就是人才，如果没有高水平的人才加入，又何谈高校建设。所以提高高校薪酬的市场竞争力迫在眉睫。 3.内部公平性问题 我国高校教师薪酬结构问题亦十分凸显，这集中体现在不同学科之间的高校教师、不同职称的教师、青年教师与老教师、担任行政职务的教师与普通教师之间，象牙塔中的收入差距大，贫富分化有待解决，值得开展进一步研究。现行的薪酬体制对专业技术人员给予了一定的工资政策上的倾斜，尤其是对具有正高职专业技术人员的倾斜更为明显，教授、副教授与其他的较低级职称的收入差距拉大，尤其是青年教师中讲师以下人员的工资偏低，付出与回报不对等。这种内部的不公平性也是高校薪酬体制改革中丞待解决的问题。 三、高校薪酬激励体制的改革建议 1.构建相对稳定，且具有激励性的薪酬增长机制 目前我国高校薪酬的组成部分中基本工资所占比例较少，保障性不足，需要提高基本薪酬的比例，这部分薪酬是相对稳定的，