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性格色彩与员工离职倾向关系的实证研究-人力资源 性格色彩与员工离职倾向关系的实证研究 张永标 江苏方洋现代服务产业集团有限公司 企业不仅要引进人才，留住人才也同样重要。然而，近年来企业员工频频跳槽，这不仅增加了招聘和培训成本，核心员工的流失很有可能造成关键资源的泄露和丧失，这大大增加了企业经营的成本和风险，因此，离职问题也自然成为企业亟待解决的问题之一。关于员工离职因素的研究中，人格特质得到了学者们的关注。然而，关于性格色彩和离职倾向的研究却相对较少，本文将通过实证研究分析员工性格色彩和离职倾向的关系，并为企业员工管理提出几点建议。 一、文献综述 1.性格色彩 早在古希腊时期，希波克拉底就积极探索人的肌体特征和疾病的成因，进而提出了著名的“体液学说”，这是最早的气质理论，四种气质分别为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。个体以哪一种体液为主就会具备相应的气质。 美国著名心理学家Taylor Hartman博士Taylor Hartman博士将人的性格分为四种颜色：红、蓝、白、黄，并设计了一套精准的哈特曼性格评估测试题——该评估被誉为“最实用”、“最准确”的性格测试，被摩托罗拉、沃尔玛、通用电气、普华永道等多家世界500强公司广泛运用。 人的性格和其所在地区的文化、价值观等因素紧密相关，因此在我国，以乐嘉为代表的性格色彩研究中心，在总结以往研究的基础上，整合各种性格分析系统，深入研究后提出了“性格色彩”的概念，并在多个领域获得了广泛应用。人的性格色彩被分为四大类，红色代表活泼，红色性格的人富有激情、善于表达、乐于分享，但是容易情绪化、不坚定、乐在变化；蓝色代表完美，蓝色性格的人思想深邃、敏感而细腻、独立思考、不达目的绝不罢休；黄色代表进取，黄色性格的人敢冒险、重结果、坚持己见、缺乏耐心；绿色代表平和，绿色性格的人内心平静、耐心柔和、稳定、低调、容易满足并拒绝改变。 2.员工离职倾向 过去对员工离职问题的研究中，多数学者都是将关注的热点放在了员工离职倾向上，正如Brockner所提出，员工离职倾向是预测员工离职的最好变量。March和Simon（1958）提出，离职倾向是指员工计划离开当前的工作岗位并去寻求新的工作机会的念头；Porter等人（1973）提出，离职倾向是员工对工作不满意而产生的退缩行为；Mobley（1977）认为，离职倾向是个体经过了深思熟虑之后想要离开组织的心理倾向，这是产生离职行为的最后一步；和Mobley的观点类似，Tett和Meyer（1993）也认为离职倾向是员工离职前一系列认知的最后一个阶段，可以直接有效的预测员工离职行为；Sousa（2004）提出，离职倾向是个体在一定的时期内更换工作的可能性。我国学者欧阳玲（1994）认为离职倾向是指员工想要离开所在组织的倾向，能够直接导致离职行为的发生；香港学者樊景立（Farh）认为离职倾向是个体想要离开当前工作并寻求新的工作机会的倾向强度。 二、问卷调查与统计分析 关于员工的性格色彩测量，本文使用的是乐嘉的性格色彩测试问卷。该问卷共计30个题项，可以得出12种不同的结果。但是， 为便于统计分析，本文只采用主色性格进行研究，即将个体的性格色彩分为四大类：红色、蓝色、黄色和绿色。 Mobley于1978年提出了离职倾向的测量量表，具有较高的信度和效度，国外学者在进行离职倾向的测量时大多采用此量表。我国学者樊景立（1998）结合中国情境对该量表进行了修改，和原量表大致相同，获得了国内研究的大量使用。本文也将使用樊景立（1998）开发的Farh量表，共计四个题项。量表采用李克特五点计分，得分越高表示离职倾向越高。 问卷调查对象为连云港市四家大型集团企业员工，累计发放问卷400份，回收并剔除无效问卷后得到有效问卷328份，问卷有效率82%。样本的人口统计特征如下：男性197人，占比60%，女性131人，占比40%；大专及以下学历43人，占比13%，本科学历223人，占比68%，博士学历13人，占比4%，本科学历员工居多；工作一年以内73人，占比22%，工作2-3年109人，占比33%，工作3-5年85人，占比26%，工作5年以上61人，占比19%，工作时间分布相对均衡，样本可信度比较高。 为探索离职倾向在不同人口统计特征下的差异性水平，本文使用均值比较和方差分析的方法来进行变量的人口统计差异分析。分析表1可知，男性和女性的离职倾向存在显著差异，男性的离职倾向显著高于女性；工作年限和离职倾向也存在显著相关性，工作2年以内的员工离职倾向较高，工作5年以上的员工离职倾向水平较低；学历和离职倾向的关系并不显著。