教师教学绩效评价困境与对策.docVIP

教师教学绩效评价的困境与对策 　　摘 要: 教师教学绩效评价是高职学院一项重要的工作,但由于教师教学绩效评价复杂性高,可测性与可比性又低,往往使施评部门处于两难境地。本文通过分析高职学院几种评价困境的情况及产生困境客观原因,提倡对教师采取360度考核法全面地进行发展性评价。 　　关健词: 教师教学绩效评价 困境 对策 　　 　　随着职业教育的快速发展,人们对高职教育质量问题更为关注。教学工作是高职学校的中心工作,关系着学校的生存与发展。质量是学校教育的生命线,提高教学质量是高职教育永恒的主题。所以一到期末,教务处就采取各种方法对教师教学绩效进行评价,旨在衡量某教师是否适合或在多大程度上适合某个教师岗位,但是即便它再客观、真实与准确,它标识的也只能是某种可能性,而且对教师本人来说,由于评价的结果往往成为教师晋级、聘任和利益分配等重要尺度,教师本人更重视。但因为教师教学绩效评价复杂性高,可测性与可比性低,所以教师对教学绩效评价的结果往往颇有微词,作为施评部门也无能为力。 　　一、评价困境 　　1.监督与自律。在高职学校教师业绩考核的实践中,很多采用教师互评和学生测评的办法,但对于“老好人”或“老资格”的教师,总是有利的。学校为了使评价工作更好操作,监督的方法也越来越严格,比如“德、能、勤、绩”考核中有关“出勤”方面的考核,规定了严格的考勤制度和教师坐班制度,你上班即使迟到一分钟,也要扣奖金;每天除上课、听课外,还必须在办公室坐班若干小时。但有时在办公室工作效率极低,只有在家时才备得进课,教师们常常会报怨:“迟到一分钟就要受到处罚,我昨晚实际加班批改作业直到深夜十二点,又有谁来给我计算奖金呢?”“教师工作再大,也要自己找时间完成,不能算加班,你教务处完不成工作,可以加班发加班费,太不公平了。”管理者面对教师们的报怨虽然表示理解和同情,但却强调说:“在时间和空间强调自律,如不监督,学校的管理不就乱套了吗?” 　　2.量化与模糊。量化考核具有公平和显性、直观的特点,量化管理作为科学管理的一种办法,被广泛应用到学校管理实践中,促进了学校管理的标准化、规范化,也成为学校考核教师的主要方法。但将量化泛化到所有领域,甚至将它作为强化管理的全部手段,就显得有失公平。在大多数学校考核项目以优、良、中、差或以A、B、C、D级指标衡量;或以100分制计,因为考核内容比较复杂,所以项目设计内容模糊化。但一味地模糊又会带来新的困惑,所以每次考核结果大体都差不多,而且有时规定比例,如“优秀率”占10%,其余的差不多,也有的规定比较具体,如优秀教案评比要求内容要素要齐全,并要求教学计划、教案、教学目志“三对齐”,但往往有的抄参考教案书和期末突击并且字写得好的教师能得到好评;不能正确用考核结果表述被考核者的业绩差距和个人贡献率,考核也就失去应有的意义。 　　二、评价困境分析 　　教师教学评价出现困境是客观存在的,是由其评价本身属性所决定的。 　　1.教师教学绩效表现的后效性。教师教学的绩效迟效或后效的,教育的效果分为迟效、后效和速效与近效,相对于速效与近效的教育而言,迟效与后效的教育才更有价值,才是更有力、更具绩效的教育。往往有的教师注重培养学生应用知识的能力,但是期末考试成绩不如另一位强调死记硬背的老师教的学生,但到了工作中,前者教出来的学生有出息会应用知识,而后者的学生一考完就将知识还给老师。记得一位上海民办高校校长说,办教育不但要对学生负责4年,而且要对学生走入社会负责40年。教师的教育教学经常是迟效或后效的,而绩效评价却是速效的,这无疑增加了教学绩效评价的难度。 　　2.教师教学绩效表现的多维性。教师教学绩效既有预期的,又有非预期的,而且非预期绩效还很多。通常,教师的教学绩效主要表现在两方面:一是学生学业上的进步,如知识的积累、能力的提升、学力的提高等;二是学生的品德形成、观念的成熟、人性的丰满等。教学绩效的表现往往是全方位的、多维的,如通常讲的德、智、体、美和劳或者知、情、意和行等。通常情况下,教师应该要求学生更谦让、更人性些,但在特殊条件下则有特殊要求。面对犯罪分子时更不能懦弱,而对待同志则更需要宽容、合作和谦恭。教师教学绩效有从学生方面反映、从同事方面反映、从家长方面反映、从社会方面反映,对于如此多维的教师教学绩效究竟如何才能评出一个“理直气壮”来,这在进行教师教学绩效评价时是不得不考虑的。 　　3.教师教学绩效评价的复杂性。教师教学绩效复杂性在于教育的复杂性,因为教师教学本身是高度复杂的,模糊性又是评价的属性。众所周知,教育学成为一门科学已有200年了,但对于什么是教育,至今还没有一个完整的答案,各个时期不同的人都从不同的角度阐述过教育,例如教育本质的多样性、教育因果关系的非线性和教育结果的不确定性、教育影响因素的多样性