mck-同业绩挂钩的薪酬体系.pptVIP

易中管理咨询 Doc. number to be entered by Header and Footer 内容 重新设计薪酬体系的目的 目标经营中与考核/薪酬有关的问题 内容 设计薪酬结构所需解决的问题 国际某公司的做法 设计薪酬结构所需解决的问题 根据市场标准设计总薪酬 国际大公司高级管理层总薪酬的对比 五矿总裁与其它员工的薪酬差 向五矿建议的总薪酬设计基本方案 基本方案中典型职位的薪酬结构对比 基本方案中详细的薪酬构成 五矿可考虑采用的其他总薪酬设计—保守方案 基本方案中典型职位的薪酬结构对比 保守方案中详细的薪酬构成 五矿可考虑采用的其他总薪酬设计—激进方案 基本方案中典型职位的薪酬结构对比 保守方案中详细的薪酬构成 三个方案同市场及现有水平的 各薪酬方案成本＊比较 设计薪酬结构所需解决的问题 五矿现行的薪酬结构 确定各薪酬组成部分的变化范围 建议的薪酬结构 设计薪酬结构所需解决的问题 五矿现行的同职等内薪酬差距 建议的薪酬变动范围 五矿各职等总薪酬的设计概览（基本方案） 强调业绩、业绩、业绩 奖金的宏观控制 个人实际所得奖金计算方法 公司每年整体调整系数的确定和使用 第一步：设定调整系数为1，计算每一个岗位的调整前实际奖金，并汇总 第二步：若汇总值奖金总额上限*，则调整系数＝ 若汇总值奖金总额上限*，则调整系数＝ 若奖金总额下限汇总值奖金总额上限，则调整系数＝1 第三步：将第一步计算出的调整前实际奖金×调整系数＝调整后实际奖金 确定个人同标准奖金对应的综合业绩分值 业务板块的整体业绩考核以业务板块总经理的业绩合同为出发点 板块总经理 板块的考核依据 计算举例（基本方案） 假设 －除有色、综合板块外，其它板块业绩分值为100分 －除A、B、C、D、E、F、G、H、I外，其它个人业绩分值为100分 详细计算例子一*(基本方案) *假设：除有色、综合板块外，其它板块业绩分值为100分；除A、B、C、D、E、F、G、H、I外，其它个人业绩分值为100分 **个人业绩分值封顶数字为：400（贸易员），200（非贸易员） ***板块业绩分值封顶数字为：200 详细计算例子二*(基本方案) *假设：除有色、综合板块外，其它板块业绩分值为100分；除A、B、C、D、E、F、G、H、I外，其它个人业绩分值为100分 **个人业绩分值封顶数字为：400（贸易员），200（非贸易员） ***板块业绩分值封顶数字为：200 薪酬体系基本方案概览 五矿各职等总薪酬的设计概览（基本方案） 要点 ● 业绩决定固定工资 ● 业绩决定奖金 ● 业绩决定固定工资的 上调幅度 ● 业绩决定是否得到奖 金以及奖金的数额 总公司 奖金占净利润百分比目标设定 上限 70％ 下限 50％ 行业参考 50％ 五矿00年实际值 60％ 个人奖金 业绩综合分值 个人业绩分值权重 80％ 板块业绩分值权重 20％ 支付曲线 开始得奖金分数 81分 非贸易人员 贸易人员 分数范围 斜率 计算方法 81-100 5 Y=(X-80)x5 101-200 1 Y=X 200 0 Y=200 分数范围 斜率 计算方法 81-100 5 Y=(X-80)x5 101-400 1 Y=X 400 0 Y=400 = 固定工资 X 奖金占工资的百分比 X 公司整体调整系数 目标标准奖 实际标准奖 同一职等，同一类别岗位， 实际标准奖数字相同 X {[个人业绩综合分值X0.8＋板块业绩综合分值X0.2]} X 支付曲线