任职教育中“以人为本”奖惩策略探讨.docVIP

任职教育中“以人为本”的奖惩策略探讨 　　军队院校的任职教育是一种针对不同岗位人员或预任对象取得提职、晋级或上岗、转岗资格而进行的职业性培训,具有严格的专业性和岗位性要求。参加培训的人员都要求具有一定的专业理论知识基础和实际工作经验。它是一种学历后教育,主要目的是帮助接受培训人员提高在实践中遇到问题时分析问题和解决问题的工作能力。任职教育的课堂教学要立足于实践,形式上以案例教学为主,在师生之间进行充分的专题研讨。 　　“以人为本”在任职教育教学方面的体现就是以学员的终生发展为根本。学员的发展离不开引领,奖励是从正面引领,惩罚是从反面引领。那么在任职教育中,如何把“以人为本”的精神体现在奖励和惩罚措施当中,又应该在实施这些措施时注意哪些问题呢? 　　 　　一、奖励和惩罚的条件与目的 　　 　　奖励与惩罚的前提条件主要在两个方面:一是教学管理者、队干部等要熟悉奖惩的相关规章制度。对已经制订的规章制度,在执行中可以提出进一步完善的建议;还没有制订规章制度的空白方面,要尽快制订。尤其要熟悉奖惩的项目。对各种项目的适用对象、奖惩的不同层次都要了如指掌,对相关的执行要求也要一清二楚。二是要充分了解学员,及时获取有关学员个人情况的真实信息。平日注意观察和分析学员的表现,采用不同形式与学员交流看法、讨论问题,也可以通过其他学员和家长了解某学员在课外、校外的一些情况,以便全面获取学员学习、生活、道德、信念、世界观、审美倾向、情感意志、家庭环境等方面的主要信息。在即将实施奖惩时,还要结合拟定的奖惩项目,有所侧重、相对集中地了解有关信息,在这一过程中还要注意尊重学员的隐私权。规章制度是施行奖励惩罚的准绳,而对具体学员具体情况的了解是进行奖励惩罚的依据。 　　多年来,我们总想通过奖励一个人、一些人而带动一批人、一群人,习惯于将被奖励人的行为确定为其他人努力的方向,把奖励的目的定位为要立下一个标杆、树起一个榜样。与此相对应,惩罚一个人则是“杀鸡给猴看”,要“杀一儆百”。但实践中有时会出现令人始料不及的结果:被奖励者反而在群体中处于尴尬境地,甚至被“孤立”,被惩罚者却神气活现,甚至被视为“英雄”。这种“事与愿违”的现象事出有因,值得仔细分析。 　　奖励是一种“强化”,惩罚是一种“遏制”。但传统的“楷模教育”夸大了“楷模”的影响力,它的最大弊端就在于忽视了广大学员的个体差异。长期以来的“学英雄”运动收效甚微,道理就在这里。当前我们应该有这样的共识:“典型引路”的教育方式虽然有效果,但效果是有限的,个别人的表现再优秀,也不可能成为放之四海而皆准的育人“通则”。另一方面,“反面教材”的作用也被错误地估计了,而且既然是“杀鸡给猴看”,就不可能考虑被惩罚者自身的感受,批评过程中必然会伤害被批评学员的心理。 　　我们应当明确,奖励惩罚要达到的目的首先是而且只能是使受奖惩的学员个人得到教育。为了达到此目的,施行奖励惩罚时首先要尊重受奖惩的学员个人,研究对该学员的奖励或惩罚将会收到什么样的效果,关注奖惩措施是否得当,是否有利于该学员的成长。奖惩要“强化”或“遏制”的首先是学员本人的思想行为。当然,奖惩对其他同学的影响也或多或少地存在,但它始终只是“副产品”,而不能作为某次奖励或惩罚的主要目标。 　　 　　二、奖励惩罚的形式与范围 　　 　　1.奖励惩罚的形式多种多样 　　比如奖励可以用精神方面的形式,如口头表扬、会议宣扬、发奖状等,也可以用物质方面的形式,如发小的纪念品、颁奖学金等;有固定形式的奖励,如评议先进学员、学习标兵、奖学金之类,也有临时形式的奖励,如表扬参加某次纪念性活动中涌现的积极分子;有综合形式,如评“三好”,也有单项形式,如评选“体能先进”“文娱活动积极分子”。奖励惩罚可以在班级进行,也可以在学校一级开展;有时要大张旗鼓地开展,有时则需要和风细雨地进行。在具体的奖惩中采取何种形式,要慎重选择。要注意以下三点: 　　(1)研究学员的具体情况。由于学员各自的成长道路存在差异,各人的性格气质、家庭条件等有所不同,有的学员可能比较看重精神表扬,有的学员则比较看重物质奖励;有的学员从小学到中学一路掌声鲜花,形成了“表扬依赖”心理,甚至对表扬产生了“瘾头”,没受到表扬心里就不自在;也有的学员由于表现平凡,长期不被重视,以致“看破红尘”,或有逆反心理,对表扬非常漠然。了解这些情况后,进行奖励惩罚时就可以比较有针对性地处理。对少数不看重表扬的同学甚至可以尊重他的意愿,在表扬或不表扬中选择不表扬。 　　(2)发挥疏导引导作用。奖励惩罚既是“行政”措施,更是教育手段。虽然首先重视的是对受到奖励惩罚的同学个人的作用,但它毕竟会带来一定的公众影响。所以,要把奖励惩罚的实施看做一个过程。在这个过程中注意疏导、引导,必要时加入“协商”,以期达到教育