企业人力资源管理的挑战与出路孙健敏博士中国人民大学劳动3.pptVIP

企业人力资源管理的挑战与出路孙健敏 博士中国人民大学劳动人事学院 教授2006年10月28日　长沙 孙健敏教授简介 中国人民大学劳动人事学院副院长，博士生导师，纽约州立大学管理学院、香港浸会大学商学院兼职教授，曾留学美国、加拿大、澳大利亚，出访英国、法国，意大利等。擅长领域：战略与组织设计、人力资源管理制度、人员素质测评、领导艺术、管理技能开发等。先后兼任深圳华为技术有限公司、福建实达电脑集团、TCL集团、江苏双良集团、首都公路股份、山东电力工程、深圳爱特爱等多家企业高级管理顾问，曾经为中央组织部、国家人事部、国家商务部、北京市委、贵州省委、天津企业家协会、中国证券协会、天津中美史克、珠海华丰集团、AMECO、中央电视台、海南新大洲、华北电力集团、大唐电信、大亚湾核电站、中兴通讯、深圳华侨城、深圳中科智集团、深圳益田地产、武汉邮电科学院、宁波大红鹰、青岛颐中集团、招商银行、中国工商银行、中国电信集团、中国移动等多家政府机构和企业提供管理咨询和管理培训。 主要内容 来自中国企业的经验与教训 什么是人力资源管理 为什么要谈人力资源管理 中国企业人力资源管理的误区 推行人力资源管理的制约因素 人力资源管理的系统思考 来自中国企业的经验与教训 成功企业的经验 失败企业的教训 成功是失败之母 海尔人发展定律 先造人才，再造名牌 有高质量的员工才能有高质量的产品 斜坡球体理论 华为公司基本法 第一条：我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、契而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。 为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将用不进入信息服务业，通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。 华为公司基本法 第二条：认真负责和管理有效的员工是华为的最大财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。 第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。 成功企业的共同特点 规范管理 企业文化 人力资源 高层领导 成功是失败之母 沈阳飞龙集团 珠海巨人集团 济南三株集团 郑州亚细亚集团 百龙矿泉壶 广东爱多 山东秦池 银广厦 德隆系 我的错误  —— 沈阳飞龙董事长 姜伟 决策的浪漫化 决策的模糊性 决策的急躁化 没有一个长远的人才战略 人才机制没有市场化 单一的人才结构 人才选拔不畅企业发展缺乏远见企业创新不利企业理念无连贯性管理规章不实不细对国家经济政策反应迟缓忽视现代化管理利益机制不均衡 巨人集团总裁史玉柱承认： 一是决策失误，摊子铺得太大； 二是管理不善，经营失控； 三是对宏观形势估计不足，集团一帆风顺地发展，使自己过于自信，头脑发热。 联想集团：从刹车到换轮胎 2004年2月18日，联想集团发布了第三季度财务报告，同时宣布新的组织架构及高层的人事任命。 3月10日，联想公布战略裁员的消息。裁员的数量占集团员工总数的5%，600多人。 整体变革以“业务更加专注，更加客户导向，提升运作效率”为三大目标。 背 景 2000年以前，联想每年50%以上的增长率。大环境蓬勃发展。2000年的战略规划：到03年，高速增长。人员和费用也高速了。人员费用增长占全部费用增长的50%。 实际上全球IT产业开始滑坡，中国IT产业的增长率为12%，整个行业不景气。 虽然联想报告的增长率是营业20%，利润50%，但已经很困难了。 发现当时制定的战略有问题！ 于是，2001年踩了一次刹车，人员优化（裁减考核不合格的员工）和业务调整。 2004年“高速路上换轮胎”（组织结构调整、领导层更迭、裁员）。 2004年春节过后，联想集团全体员工接到杨元庆总裁的电子邮件，题目是“致全员的变革动员信” 杨元庆坦承 对自身主观能力的估计过高， 对高增长和多元化的过分追求与有限的能力和资源不匹配，以致于广种薄收； 此外，我们的企划能力、战略管理能力严重滞后于公司的发展也是重要原因； 另一个根本问题就是我们干部的开拓变革执行力不够。 新闻报道 百度裁员引发官司缠身 富士康状告《第一财经日报》 家族企业的困惑 目前我国内地有150万家民营企业，其中80％以上属于家族企业。 在世界范围内，家族企业的比例也高达65%~80％，在美国，90％的企业是家族企业，雇用了50％以上的劳动力. 在世界500强中的美国企业，其中有35％是家族企业。 一个在某家族企业中工作的职业经理人坦陈，在家族企业工作，你不要想去取代老板，做个快乐的经理人有什么不好！特别是明知道你怎么样努力，事实摆在面前，老板会把位置传给家里人。这样的思考是很多在家族企业中的职业经理人都会存在的。? 最适合职业经理人工作的公司 2005年,国内某著名杂志曾评选出了最适合职业经理人