以人为本构建高校教师激励机制思考.docVIP

以人为本构建高校教师激励机制的思考 　　摘要：高校教师激励机制存在行政化倾向，章章提出了“以人为本”是构建高校教师激励机制的价值基础，要以行为科学理论为指导构建高校教师激励机制，注重教师的人格特点和心理需求，构建全面发展的激励模式。 　　关键词：以人为本高校教师激励机制价值基础 　　中图分类号：G645　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914(2010)11-106-02 　　 　　一、引言 　　 　　目前，为了加强师资队伍建设，激发教师的积极性和创造性，高校普遍加强了激励机制的建设。有力地促进了高校的发展。但是，还应看到，高棱在现行的行政化管理模式下，激励机制从形成到运行，整个过程具有行政化倾向，围绕行政目标构建激励机制，产生了激励机制活力和内驱动力不足及方向性问题。把以人为本的思想贯穿到激励机制的形成和运作过程的始终，既是顺应时代的要求，也是促进高校全面协调扣可持续发展的重要手段。 　　 　　二、以人为本是构建高校教师激励机制的价值基础 　　 　　1.高校教师激励的人性假设。高校教师激励的人性假设是管理的逻辑起点，必须反映其本质。苏霍姆林斯基认为：“人的心灵深处有一种根深蒂目的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”高校教师的本质特征，是人的个性、需要、人的发展及职业角色所决定价值取向的统一，重心在成长发展。高校教师从事的是创造性的劳动。得到别人的尊重与承认远甚于物质利益。因此，必须把“以人为本”作为构建教师激励机制的价值基础，在人本化管理的思想指导下采用有效的激励政策。 　　2.在高校贯彻“以人为本”的要点。以人为本基本含义。简要说，是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定；它是一种价值取向。强调尊重人、解放人、依靠人和为了人：它是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时。既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。 　　在高校教师管理中体现以人为本，要充分认识“高校教师是高校的生存之源、发展之基。”要求高校以教师本位为出发点，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在学校建设和??展中的主导地位。人本化管理的具体要求有两点：一是尊重人才的发展与需求。以教师的主观能动性为管理实践的认识基础，强调教师的个性特点；尊重精英群体的能力和贡献，构建差别化的激励机制，从精神到物质、从硬件到软件、从时间到空间、从管理到开发。最大程度地实现教师生存、发展和自我实现需要的满足。二是寻求高校与教师目标的一致性。在教师管理中，以教师需要的满足为工作的出发点和最终目标，差别化、人性化地对待管理对象，积极协调教师发展目标和学校目标之间的矛盾，并在教师目标实现的同时获得学校目标的实现，从管理意义上求得组织与员工目标的客观统一和平衡。 　　 　　三、以人为本构建高校教师激励机制的策略 　　 　　1.重视理论指导。行为科学认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，而动机又产生于人们的需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己的行为目标，人都是为达到一定的目标而行动的。激励可以激发人的动机。使他们内心渴求成功。朝着期望目标不断努力。上述理论是关于关于人类行为的理论基础，还有马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、弗洛姆的“期望理论”等，构成了实施有效激励的理论体系。虽然这些理论没有一个能完美地解释和预测人类行为，但它们揭示了有效激励的一般过程，在管理实践中发挥了积极作用。对构建有效的激励机制具有重要指导作用。这些理论的有益启示是，未满足的需要是行为的起点，目标是努力方向。在构建激励机制过程中首先应重视人的需要，同时，必须有组织的愿景引领。 　　2.注重教师的人格特点和心理需求。高校教师激励机制构建必须针对他们的心理需要，运用相应的刺激手段去激发其动机，利用明确而有意义的目标去引导他们的行动，把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来。马斯洛的需要层次理论把人的需要由低到高分为以下五类：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，只有前一种需要得到部分满足之后，后一种需要才会渐次出现。高校教师是高智慧群体，他们都特别需要得到尊重和价值的自我实现，渴望事业上的成功和自己才能的充分发挥；教师的心理需要随着年龄、学历、职称的不同表现出较大的差异性。刚参加工作的青年教师，迫切得到归属与爱的需要和完成从学生到教师的角色转换，学历和职称不高的教师尤其需要提高自己的学历层次和科研水平等。这些问题的核心是人的发展问题，应恰当地实施激励因素。如果“只见物不见人”，不去解决人的发展问题，就会付出沉重代价。这就需要从“以物为本”的发展逐步走向”“以人为本”的发展，为人们的聪明才智和创新能力的充分发挥提供物质基础，也要为他们进一步创业提供良好的人际环境、制度环境。坚持以人