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全球CEO更替趋同而紧凑的十年 　　趋同和紧凑――这是我们连续十年(2000―2009)对世界前2500家上市公司的CEO更替分析得出的宏观主题。详尽的数据库包含了全球3719件CEO更替事件。纵观这十年,我们注意到,自2000年我们开始追踪这一数据后,全球各地CEO更替率变得更加趋同。新CEO任命――内部人士的优势,CEO和董事会主席角色分拆,学徒模式的增长(新任CEO的前任成为董事会主席),行业更替率稳定――所有变化都围绕着全球新标准而趋同。 　　同时,在我们与世界各地CEO的交谈中,角色本身的趋同也越来越引人注目。今年,我们与美国、欧洲、南美、日本的CEO进行了十几次访谈,他们的评论表明:CEO的任期变得更短、更紧凑,出现失误或者表现不佳的几率降低,CEO和董事会主席角色分拆。另一方面,CEO与董事会的联系更加紧密,与董事会主席的交流也更加频繁。上述现任CEO就这些压力给他们角色带来的变化,以及他们如何管理企业提出了宝贵的见解。 　　这些趋同和紧凑的趋势推动了世界顶级CEO的更替率。2009年,世界范围内的CEO更替率维持在14.3%的较高水平,这一数字是过去五年的历史高点。 　　2009年,随着世界经济开始初步复苏,全球前2500家上市公司中,有357位新CEO上任。在这些更替事件中,102起发生在北美(29%),97起发生在欧洲(27%),49起发生在日本(14%),79起发生在亚洲其他地方(22%),18起发生在非洲和中东(5%),还有12起发生在南美(3%)―这基本反映了这些地区前2500家上市公司的数量。 　　其中,主动更替(CEO退休或者选择离开)占到更替事件的大部分,尤其是在日本(84%)和北美(71%)。被迫更替(CEO被董事会解聘)比率降低。与合并相关的更替总体下降,但在欧洲和亚洲其他地方有所上升。不管是绝对数字还是相对比率,被迫和合并相关更替在欧洲都达到了最高。 　　本年度研究最戏剧化的结果是:过去十年趋同而紧凑的趋势非常明显,这一趋势对新当选CEO、期望成为CEO的高管和其他企业领袖的启示尤为突出。 　　 　　趋同 　　 　　CEO更替率的一致化表明,全球管理标准正在显现,不是来自规定,而是来自实践,遍及世界所有行业。欧洲和亚洲其余地区被替换的CEO比率已经接近北美和日本。 　　新CEO的标准包括几个值得关注的特点: 　　一个独立和监管的董事会主席。越来越多的美国和欧洲公司将CEO与董事会主席的角色分离开。在2000年,北美和欧洲大约一半的CEO身兼董事会主席一职。而2009年,这一比例在北美已经跌至16.5%,在欧洲跌至7.1%(见图一)。 　　 　　在角色分离以后,北美和欧洲的公司开始聘请即将离职的CEO出任董事会主席一职,而即将到任的CEO成为董事会主席的“学徒”。 　　有趣的是,对于让一人兼任董事会主席和CEO二职是让公司获益还是让公司受损尚无定论。两种管理模式的表现都未持续超过对方。但我们知道,学徒模式――离任CEO出任主席,未能带来持续的额外收益。实际上,平均来说,学徒CEO的表现不及非学徒CEO。 　　聘请内部人士的趋势。在五分之四的情况下,全世界各地公司的董事会选择内部人士出任CEO,这一比率近十年一直保持稳定,地区差异也很小。 　　内部候选人自然对公司更为熟悉,更了解公司面临的挑战和机遇。根据我们的研究,他们一般表现更好,在职时间更长。在离职的CEO之中,内部人士给利益相关人带来的投资回报,在过去十年中有七年都战胜了市场,平均收益率为2.5%;而外部人士带来的收益率平均为1.8%(参见图二)。 　　“对于认识我的人来说,优势比劣势多。”美国领先药品连锁公司Walgreens的总裁兼CEO Gregory D. Wasson说,“这有个信任的因素在里面”。Wasson在1980年以实习生身份加入了Walgreens公司。 　　巴西最大的私人银行之一Banco Bradesco的CEO Luiz Carlos Trabuco Cappi发现,“这对我来说比较容易,因为我已在公司文化中浸淫了41年。关键的挑战来自打破常规。” 　　不可否认,内部人士缺乏外部人士能带来的见解。但是经过多年建立起来的信任,可能会天然地抵御变革。 　　对于任期来说,我们十年的观察结果证明,内部人士比外部人士普遍多近两年(7.9年vs. 6.0年)。相比内部人士,外部人士更有可能被迫离开公司,这在过去十年间的九年中都得到了验证。 　　危机时期的经验和稳定性。毫无例外,过去三年中,全球规划内CEO更替逐渐上升。在经济下行和前景不明的情况下,董事会不愿意立即作出决定。 　　但对于稳定性和经验的偏好在危机到来之前就已存在,董事会一直在寻找有经验的CEO。实际上,具备上市公