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关于企业高管薪酬制度的思考 　　【摘 要】 金融危机下,人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制。本文通过分析平安的薪酬激励状况,提出从增强高管薪酬透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制度,以实现所有者和管理层的共赢。 　　【关键词】 委托―代理; 人力资本; 激励; 薪酬话语权 　　 　　一、引言 　　 　　全球第一大保险公司――美国国际集团(AIG)的“奖金门”事件、中国平安马明哲的天价年薪、国泰君安证券公司“人均年薪过百万”的新闻使得民众目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。 　　高管应否拿高薪?民众及理论界对此褒贬不一,赞同高管拿高薪的人认为:中国高管的薪酬应“与国际接轨”,有竞争力的薪酬能吸引和留住优秀的经理人,激发其积极性和创造性;而质疑中国高管薪酬制度的人则表示高管的薪酬应符合中国国情,与企业业绩挂钩,管理层薪酬过高有损企业的内部稳定、外部的投资者信任及社会公平。 　　由次贷危机引发的全球性经济衰退严重影响到各国经济,很多公司陷入财务困境甚至濒临破产,广大民众遭遇股票缩水、失业的打击。诸多专家表示华尔街高管激进、高风险、高收益的薪酬机制是本次危机的成因之一,人们开始空前地反思高管的薪酬机制。目前,美国、英国、瑞士、法国和德国等政府纷纷开始对高管人员的薪酬实施日趋严格的监管。欧美多家金融机构,包括瑞士银行、苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也决定改革高管的薪酬制度,取消或削减高管的年终奖金。在此背景下,中国高管的薪酬该何去何从呢?本文拟就此展开探讨。 　　 　　二、高管薪酬激励的相关理论分析 　　 　　(一)委托―代理理论 　　委托―代理关系的实质是委托人(企业所有者)放弃对公司的直接经营权,委托代理人(管理层)进行经营,并设计激励代理人按委托人的利益行事的契约。在所有权和经营权分离的情况下,由于企业所有者和管理层之间存在效用目标不一致、信息不对称、契约不完全及责任风险不对等的内在矛盾,管理层可能不完全贯彻所有者的意图,发生为追求个人目标利益而牺牲所有者目标利益的“道德风险”或“逆向选择”行为。 　　为防止或尽量减少上述代理问题的发生,所有者可通过对管理层进行适当的激励和必要的监督约束来矫正其危及所有者利益的行为,或者由管理层向所有者交纳一定数量的保证金,以保证所有者的利益不受侵害。因此,委托―代理关系中会产生一定的代理成本。代理成本过低达不到应有的激励和约束效果;代理成本过高,所有者则会趋向于弱化监督,甚至放弃监督,从而导致管理层内部人控制问题,形成企业管理层强、所有者弱的格局。因此,企业所有者必须设计出一套既能有效地约束管理层行为又能激励管理层按所有者的目标和为所有者的利益而努力工作,从而实现所有者与管理层双方“帕累托最优”的机制或制度安排――激励与约束机制。 　　(二)人力资本理论 　　20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论,该理论突破了传统理论中“资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本”的局限性。人力资本是蕴含在人身上的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康等的总称,代表人的能力和素质。企业理论认为,企业是由物质资本和人力资本共同订立的特殊市场合约。知识经济下,人力资本,特别是管理层的人力资本在企业的地位日益重要。管理层的知识、经验、技能是影响企业绩效的重要因素。由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特性,对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行“压榨”,企业在设计高管薪酬制度时,应将管理者的人力资本视为特殊的资本投入,与物质资本投入一同分享企业的剩余索取权。 　　(三)激励理论 　　激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人的内心活动,激发、驱动和强化人的行为。美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯研究发现,在缺乏激励的环境中,每个人的潜力只能发挥一小部分,即20%～30%;如果受到充分激励,每个人的潜力可以发挥出80%～90%。由于在企业所有权与经营权分离的情况下,所有者难以对管理层的行为进行有效的监督和控制,且考虑到管理层人力资本的重要性及其产权特性,企业所有者应采取经济激励(工资、奖金、在职消费、员工持股和退休计划等)及非经济激励(精神激励)等多种手段来调动管理层的积极性,激励管理层由追求个人效用最大化转化为追求企业利润最大化。 　　 　　三、中国平安的薪酬激励案例 　　 　　(一)引入案例 　　中国平安保险(集团)股份有限公司1988年3月21日于深圳成立,经过20多年的运营,旗下有平安寿险、平安产险、平安信托、平安证券