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加强基层中央银行干部队伍建设的思考 　　 摘 要：近年来，中国人民银行海口中心支行辖内干部队伍建设取得了长足进展，但仍面临着人员整体素质偏低、结构不均衡；激励机制不健全；干部职工缺乏责任意识、工作进取心不强等诸多问题。建议通过建立健全干部竞争机制、工作监督机制、绩效激励机制、文化促进机制等措施，进一步加强基层建行干部队伍建设。 　　 关键词：央行工作；干部队伍；建设 　　 中图分类号：F832.31 文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０12)01－００85－０4 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.12.23 　　 　　 加强干部队伍建设是基层央行履职的基本要求，是促进基层央行事业全面发展的基本前提，是完成基层央行各项工作任务的基本保证。近年来，中国人民银行海口中心支行通过大力加强政治思想建设，狠抓教育培训工作，从严治行，规范管理，干部队伍建设取得明显成效。但随着形势的发展和实际工作的变化，当前干部队伍建设中仍然存在一些不容忽视的问题。 　　 一、基层央行干部队伍的基本概况――以中国人民银行海口中心支行为例 　　 目前，中国人民银行海口中心支行辖内在职干部年龄结构、学历结构、职称结构和职务结构情况如图1： 　　 从人员结构情况看，干部队伍主要呈现以下特点： 　　 （一）年龄老化、年龄结构分布不均衡。目前，在职干部平均年龄44.7岁，干部队伍年龄老化现象明显。从年龄结构分布看，41~50年龄段占比57%，而40岁以下人员仅占22%，人员年龄分布不均衡情况突出。 　　 （二）学历结构有所改善，但整体学历水平仍偏低。近年来，通过新行员录用招录了一批高学历人员，机关干部职工的学历结构已有较明显改善，具有大学本科以上学历人员占比达68.4%，具有硕士研究生以上学历人员占比已达25.7%，人员素质得到较大幅度提升。另一方面，辖内干部的整体学历水平仍偏低，全辖干部职工中，具有全日制大学本科以上学历人员仅占25%，现有人员学历与知识水平难以满足央行履职需要。 　　 （三）县市支行人员结构问题突出。由于历史原因，所辖县市支行干部长期“只出不进”，现有人员结构问题突出，主要表现在：一是年龄老化现象明显，出现年龄断层，辖内县市支行平均年龄45.7岁，40岁以下人员仅占13.5%，个别长期未进人县支行已无40岁以下人员。二是学历水平偏低。全日制本科以上学历人员仅占11%，中专以下学历人员仍占23.5%。三是部分人员知识结构与现有工作要求脱节，不具备计算机操作、公文写作等基本技能，难以满足履职需要。 　　 二、干部队伍建设中存在的问题 　　 （一）干部队伍的整体素质不高，“绳”“井”脱节现象较为突出。随着改革开放和经济建设的不断发展，央行在履职中面临着许多任务和问题，特别是海南国际旅游岛建设上升为国家战略后，对辖内央行干部的综合素质和能力要求越来越高。干部的能力素质犹如“绳长”，央行事业比如“井深”，绳长方可井中汲水，自身能力强，才能适应当前央行工作的需要。但从现状看，一方面，现有干部学历水平偏低，知识水平难以满足工作需要。另一方面，干部队伍中应付学、被动学的现象还普遍存在，有些甚至对自己所从事的工作的理论和知识也不甚了解，突出表现在解决和处理问题的能力不够，组织能力不强，部分职工尚未掌握电脑基本操知识等，对干部队伍的知识储备、能力储备等有待进一步加强。 　　 （二）干部的责任意识较为淡薄，“浓”“淡”观念有所错位。强烈的责任意识是干部履职的根本动力。有些干部的责任意识与央行履职的要求不相适应，主要表现在缺乏积极进取、奋发向上、乐于奉献的精神；思想上固步自封，不求有功、但求无过；学习动力不足，工作技能不精、粗心大意、拖拉敷衍；心浮气躁；不敢承担责任，甚至逃避责任，部门工作难于协调，需要协调解决的问题无人牵头等。追求享受、安逸的意识“浓”了，责任意识“谈”了，致使工作中的责任事故时有发生。 　　 （三）缺乏有效的激励机制，“忙”“闲”关系亟需调整。有效的激励机制在挖掘干部潜力，调动干部积极性和主动性，提高工作效率方面发挥着积极的作用。但由于受到传统文化的深度影响，“不患寡而患不均”的平均主义思想随处可见。近年来，按照总行的工作要求，积极探索行员绩效考核等干部管理工作，也取得一定成效，但竞争激励尚显不足。在干部选拔上，需进一步激发干部队伍的生机和活力。同时，央行职业的稳定性使干部缺少竞争压力，干部队伍中苦乐不均的现象仍然存在。 　　 （四）干部年龄梯次断层，“新”“老”交替有待衔接。目前，干部年龄老化，年龄结构不均衡问题突出。特别是县市支行，40岁以下年龄梯次断层现象突出，青年干部匮乏导致难以形成层次合理的干部梯队。从处级干部年龄结构看，现有处级干部中，40岁以下仅占10%；4