基于基金年度收益率排名变动规律中小基金公司发展思路探析.docVIP

基于基金年度收益率排名变动规律的中小基金公司发展思路探析 　　一、中小基金公司发展现状分析 　　每个年度结束后，一年一度的基金年度收益率排名就通过各大财经门户网站披露出来。虽然2009年基金收益率头名仍然被华夏基金公司的王亚伟所占据吸引了大多数人的眼球，但是如果从中小基金公司的角度来解读榜单（详见表1、表2）便能找出基金行业在发展中存在的问题。 　　从表1可以看出：大型基金公司有15次入榜，占排名榜份额的51.72％（剔除2007年上榜的深100ETF指数基金），基金公司上榜的位次三年平均数分别为13.33位、16.2位和25.9位，总体上榜的平均数为18.48位。这些数字说明登上各期排名榜正向的公司是以大型基金公司为主，此外每年都有不少中小基金公司得以上榜，但是能够连续两年上榜的只有东方和中邮基金公司两家，且中邮基金公司上榜的一只基金在2008年度又进入基金收益率倒数第六名位置。 　　从表2可以看出：有22次中小基金公司入榜约占排名榜75％的份额，基金公司上榜的位次三年平均数分别为28.7位、30.1位和41.9位，总体上榜的平均数为33.57位，这些数字说明登上倒数排名榜的公司是以中小基金公司为主，而泰达荷银、申万巴黎、长城、天治、宝盈和中邮等6家基金公司的两只基金连续两次上榜。 　　不可否认的是2005年开始到2007年结束的中国证券历史上最具爆发力的一波大牛市，唤起了许多老百姓的投资意识，并因此成就了那些明星基金经理和基金公司，短短三年之间铸就了基金行业中以业绩稳定和持续性较强为主要特征的华夏、嘉实和博时等知名大型基金公司。同时大型基金公司的品牌效应在赋予了基民投资信心的同时，也左右了基民的选择。这一点，在2009年新基金发行中表现得尤为明显，那些不为基民所熟悉的中小基金公司挣扎在被赎回的困境中而促成了华夏、嘉实和博时等大型基金公司新基金发行的一日售罄和动辄百亿以上的销售规模。基金市场的发行状况一方面让人感叹马太效应在这个成立不过十余年的行业中表现得淋漓尽致，另一方面也不得不为中小基金公司的发展前景而担忧。 　　二、中小基金公司发展思路 　　对于中小基金公司来说为了赢得基民??信任从而扩大公司的实力面临了太多的制约因素和难关，为此需要从以下三个方面来进行公司的内涵建设。 　　首先，人才建设。从上述基金年度收益率的两个排名榜变动规律来看，中小基金公司虽然每年都会涌现较为突出的基金品种，但是次年大都会从榜单消失甚至滑落到倒数的位置。之所以大多数中小基金公司发行的基金品种靠前的业绩在第二年就归于平庸，原因是很多中小基金公司都会遇到相似的困境，,即基金投研团队核心人员的的匮乏和流失。在人才使用的战略上，中小基金公司由于所管理的基金总规模较小导致公司收入主要来源的管理费收入较低，这使得中小基金公司不具备建立国内一流基金专业技术人才队伍的资金实力。薪酬制度长期低于基金行业的平均水平，最终造成了中小基金公司长期培养出来优秀人才的大量流失（虞红霞，2009）。这使得中小基金公司陷入一个“招聘人才难，培养人才难，留住人才更难”的怪圈，从而为业绩的大幅波动和持续低迷埋下伏笔。 　　投资业绩和市场营销难以配合有效运转，是中小基金公司不断被边缘化的深层次原因。作为金融服务行业一个新兴子行业，人才是基金公司竞争的根本。缺少优秀人才，最终造就了中小基金公司发展的核心竞争力缺失（王平，2006）。为此，中小基金公司应当正视自身员工少优秀人才更少的现状，重视公司内部人才战略的建设，通过给予有培养前途的人才以较大的施展空间，在硬软件、经费资源和岗位使用的方面也给予倾斜以逐渐改变核心人才严重短缺的劣势。这方面最好的例子就是东方基金公司。针对研究员在大型基金公司很难得到做到基金经理职位的实际情况，东方基金公司招聘一些符合自身发展需要的大型基金公司研究员到公司任职并在经过选拔之后出任基金经理，正是这些在招聘环节、培养环节和留人环节得当方法造就了如东方基金公司等中小基金公司逐步脱困的有效之策。 　　其次，控股股东。对于中小基金公司而言，起用并留住优秀人才只是实现生存和发展的技术手段之一。要想获得公司的长远和稳定发展，公司管理层融洽与股东尤其是大股东之间的关系才是实现长久发展的基石。中小基金公司内部治理问题过程中出现的董事长与以总经理为代表的管理层失和的现象必将致使公司管理层变动频发，相伴而来的必是业绩不佳或资产规模停滞。由于大股东和公司管理层之间内斗导致中小基金公司业绩昙花一现的例子，在国内基金业不长的发展历史中也不少见。 　　由于我国几乎所有的基金公司都由证券公司作为主要股东投资设立，其实际控制人大都存在国有或者国资控股的背景，因此董事会很注重对旗下基金公司财务和人事部门的控制。中小基金公司在公司内部治理架构方面存在着很多不完善的地方