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岗位绩效工资制分档晋档的操作实施 　　摘　要：文章就岗位绩效工资制中有关分档晋档操作问题，从晋档条件的要素选择及设置科学合理的晋档条件两方面进行了探讨。 　　关键词：岗位工资　晋档　操作 　　中图分类号：F275.4　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914(2010)09-210-02 　　 　　如果用基于岗位薪酬制度、基于绩效薪酬制度、基于能力薪酬制度和基于市场薪酬制度来进行薪酬制度的类型划分，岗位绩效工资制是基于岗位薪酬制度与基于绩效薪酬制度结合的产物，是一种典型的结构工资制度，它将每一部分的工资报酬都对应一个付酬因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现劳酬相符，满足企业发展对工资的多种功能要求。岗位绩效工资制由于能够较好地综合体现两大付酬要素，同时便于与国有企业原有岗位技能工资制的继承和对接，成为生产制造型国有企业目前广泛使用的主体基本薪酬制度。 　　考虑到与原有工资结构的平稳对接，考虑到同一岗位上员工素质的差异，考虑到职业发展通道、职业生涯理念的不断深入，岗位绩效工资制实践过程中，很多企业在岗位工资标准中设置了不同的档次标准。结合笔者实践，本文就岗位绩效工资制中有关分档晋档的操作问题与大家交流。 　　 　　 　　一、晋档条件的要素选择 　　 　　晋档条件设置是实际操作过程中的重要内容之一。晋档条件应该从哪些方面进行界定，笔者认为至少需从以下三个方面考虑与把握。 　　l与工资结构的统筹考虑。与工资结构的统筹考虑指的是与新旧工资结构的差异统筹考虑。工资结构的具体单元其实质是付酬要素，与工资结构统筹考虑，需要将旧的工资结构具体单元对应的付酬要素明确出来，与新的工资结构的付酬要素进行比较，哪些已经体现，哪些没有体现，没有体现或者体现不够的单元是否可考虑在晋档条件中加以体现。需要注意的问题有两个：一是并不是旧的工资制度中的所有付酬要素都需要在新的工资结构中体现，这是一个薪酬导向的问题；二是不能简单地将工资单元对应于付酬要素，需要考虑其关联性。特别是对于很多国有企业的薪酬制度而言，其原有薪酬结构缺少统筹考虑，单看某一薪酬单元标准，看似很低，但是其它单元有可能又关联体现了该单元的因素。很明显的例子就是很多国有企业初看工龄工资标准很低，但实质上在技能工资单元，甚至所谓的岗位工资单元、效益工资单元都体现了很大程度的工龄因素。 　　2.与岗位评价要素的统筹考虑。与岗位评价要素的统筹考虑指的是与岗位评价的要素设置、权重设置统筹考虑。统筹考虑需要分析岗位评价已经体现的是哪些要素，这些要素的权重设置是否因多种原因而导致设置不很恰当，已经充分体现的要素是否要避免双重体现，没有体现或者体现不够的要素是否可在晋档条件中加以体现。目前的岗位评价一般是将国际劳工组织提出的岗位技能、岗位责任、岗位劳动强度、岗位劳动环境四要素进行符合企业实际的细化和完善，开展评价进而确定岗位等级。从岗位评价整体角度看，由于岗位评价已经体现了岗位因素，晋档条件的设置应该考虑属人因素、属绩效因素或属市场因素，如可设置属于个人的学历、职称、工龄等条件作为晋档条件，或者将绩效表现优异与否作为晋档条件，或者将市场供求关系作为晋档条件；就具体的岗位评价要素和权重设置而言，可针对没有充分体现的要素在晋档要素设置时考虑纳入，如岗位评价时评价的是“大”岗位，没有体现“主值”、“副值”、“班长”等的差别，则在晋档条件设置时需考虑纳入。 　　3.与企业文化认同的统筹考虑。与企业文化认同的统筹考虑是指晋档条件设置在鼓励倡导观念转变的同时，也需考虑到职工的接受程度。比如企业大多数员工反感原有的按资历、熬年头获得较高薪酬待遇，反感按职称确定技术人员的工资等级，那么在晋档条件中需谨慎使用工龄、职称等因素，可考虑绩效考核结果等因素。需要注意的是，薪酬改革方案设计不同于纯粹的技术设计，新的制度设计能够推行，很重要一点是需要兼顾原有利益，需要考虑文化认同。以某企业工资改革为例，员工明确反感按资历、熬年头获得较高薪酬待遇，设置新的岗位绩效工资制很大程度上杜绝了熬年头，但是员工更不认同自身的工资水平不升反降，因而在设置晋档要素时，不能不考虑到老员工的切身利益，往往需要在晋档条件中考虑员工工龄等。 　　总之，晋档要素的选择需按照上述角度进行统筹，同时需结合企业的发展导向，使得新的晋档条件既能够有效促进企业发展，又能够切合实际、顺利推进。 　　 　　二、晋档条件的两种表现形式 　　 　　按照上述要求，晋档条件要素的选择需综合考虑、平衡取舍。在确定晋档条件的要素之后，各个要素又以什么样的形式体现出来呢?笔者看来，在实际操作中当需要综合体现两个以上要素时，如果能够处理好几个要素之间的平衡互补将更加切合实际。比如说当晋档要素选择为属于人的因素中的学历、职称、任职年限和属于绩