浅析双因素理论在高校辅导员队伍激励机制中应用.docVIP

浅析双因素理论在高校辅导员队伍激励机制中的应用 　　 摘 要：高校辅导员是开展大学生思想政治工作的骨干力量，是大学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。文章介绍了双因素理论的研究内容，从双因素理论视角分析了当前高校辅导员激励机制中存在的主要问题，并探讨了双因素理论在高校辅导员队伍激励机制中应用的具体做法。 　　 关键词：双因素理论 辅导员队伍建设 激励机制 　　 中图分类号:G451 文献标识码:A 　　 文章编号:1004-4914（2011）11-114-02 　　 　　 一、引言 　　 高校辅导员是高等学校开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，也是高校教师和管理队伍的重要组成部分，党和国家对辅导员队伍的建设十分重视。中央16号文件明确指出，“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”随着我国经济的飞速发展以及高等教育大众化时代的到来，高校辅导员肩上的责任更加重大，工作内容更加繁多，工作事务更加繁杂，高校扩招带给辅导员的压力前所未有，从而导致高校辅导员职业倦怠现象越来越严重，诸如对学生失去关爱与耐心、对领导和工作产生抵触情绪、感到烦躁、失眠、产生更换岗位的愿望等。因此，进一步加强和完善辅导员队伍激励机制，建立一支高素质、专业化、高水平的辅导员队伍具有重要的现实意义。 　　 二、双因素理论的简介 　　 双因素理论（Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 　　 其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 　　 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 　　 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。 　　 三、当前高校辅导员队伍激励机制现状分析―基于双因素理论视角 　　 （一）基于保健因素的分析――职业倦怠 　　 辅导员的工作压力主要来源于工作强度、学历职称和学术科研、经济待遇、职业归宿感等几个方面。首先，辅导员的数量配备不足和超负荷工作使其感到身心俱疲。其次，面对高校学生工作的不断发展、学生思想政治工作难度的加大以及高校人事体制改革与人才竞争等压力，提高学历层次科研水平以及学习进修已经成为辅导员的迫切需要。再次，超负荷工作没有额外的报酬，经济待遇偏低也造成了辅导员的心理失衡另外，缺乏职业归宿感、休闲时间较少等因素也给辅导员造成了一定的压力。长期处于工作压力的体验下，将会导致辅导员的职业倦怠。职业倦怠又称“职业衰竭”“、职业枯竭”。它由美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出，用于描述那些服务于助人行业的人因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高等原因所产生的一种疲惫不堪的状态。辅导员是职业倦怠症的高发人群，容易产生疲惫感，精力难以集中，情绪低落，创造力枯竭，价值感降低，工作的消极状体还会影响到整个生活状态。 　　 （二）基于激励因素的分析――职业发展瓶颈 　　 高校辅导员集教育管理与服务于一身。学生事务纷繁复杂，辅导员工作事无巨细，长久以来，高校辅导员成为“保姆”“、消防员”等的代名词。很多教师缺乏对辅导员工作正确的理解，认为辅导员从事的是事务性工作，专业性不强，什么人都可以做，部分高校甚至将辅导员岗位作为考核不合格人员的分流地。很多学生也因为辅导员职称低，很少从事教学工作而降低其在心目中的威望。一些高校对辅导员的岗位定位也比较模糊，有的定位教辅人员，有的定为行政人员，有的更是模棱两可。在晋升方面，辅导员主要通过行政职务和专业技术职称两种途径晋升，但实际情况却是：在职务晋升方面，受中层岗