《劳动合同法》与人力资源管理冲突与融合.docVIP

《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合 　　 【摘要】 本文把《劳动合同法》与人力资源管理的冲突分为显性冲突与隐性冲突两种，对二者的融合则划分为强制性融合与自然性融合两个阶段。强制性融合是新劳动合同法实施后的主要特点，而自然性融合则是一个“大道之行，行于自然”的境界，新型劳动关系便在《劳动合同法》与人力资源管理的融合中走向成熟。 　　 【关键词】《劳动合同法》人力资源管理 新型劳动关系 　　 　　法律经济学认为，任何一部法律都是通过利益的再调整对社会的构成因素综合造成影响和发生作用，立法者的规制意图与价值取向也便在此中逐渐展现和践行。新的《劳动合同法》也不例外，这部法律以保护劳动者合法权益、矫正劳动关系双方势力的失衡为显著特点，通过赋予劳动者相当的权利、施加用人单位以相当的义务来体现国家公平优先、兼顾效率的价值取向，实现构建和谐稳定的劳动关系的立法目的。这种权利义务的再分配，改变了劳动者与用人单位的行为预期，必将给用人单位的原有管理模式造成强烈的冲击，尤其是人力资源管理系统的规则与运行。研究《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合，揭示二者的内在联系，可以为用人单位应对挑战、重塑人力资源管理系统提供策略性建议。 　　 　　一、《劳动合同法》与人力资源管理的冲突 　　 　　 《劳动合同法》与人力资源管理二者之间的冲突可分为显性冲突和隐性冲突两种。显性冲突是指《劳动合同法》的规定与用人单位人力资源管理的规则与运行在现象上的非一致性与非协调性，而隐性冲突则是指《劳动合同法》与用人单位人力资源管理在本质上价值指向与利益追求的分歧性。 　　一般认为，《劳动合同法》是国家对劳动关系的强制性介入，意在用“有形之手”纠正劳动关系的扭曲，平复劳动合同当事人之间的失衡，以实现社会整体状态下的公平与正义，使国家在和谐稳定的社会关系中提高效率。显然，劳动合同法律制度的出台是国家主体的运作，其价值指向是公正前提下的社会效率，目的在于和谐稳定劳动关系下的社会整体利益。而人力资源管理则是用人单位对人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整、培育开发等规则与规则的运行，通过对以劳动者为载体的人力资源的科学合理配置，发挥劳动者的智能或体能，以使人力资源的开发和运用与用人单位的宗旨和战略相吻合与促进实现。作为市场经济的主体，用人单位有其利益诉求，即追求自身利益最大化，其人力资源管理系统也必须围绕其利益目的运行，不可避免地，与同样是市场主体的劳动者在利益追求上有相冲突的地方，与调整劳动者与用人单位劳动关系、对劳动者倾斜保护的《劳动合同法》也有相左的倾向与表现。角度不同、立场相异、利益独立，二者的冲突在所难免。 　　由于用人单位与国家利益追求的内在分歧性，人力资源管理与《劳动合同法》在现象上的显性冲突也就有不同的表现。例如：用人单位为招录适合自己的劳动者，欺诈、胁迫或乘人之危使劳动者在违背自己真实意思的情况下订立劳动合同，或者违法录用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者，或者违反保密约定、竞业禁止规定的特殊人员；为自己适应市场竞争与变革，与劳动者不签订书面劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、将正常的劳动用工变为劳务派遣，随意解除或变更劳动合同；为发挥劳动者的能力或潜能，违法让其加班加点，或违法约定服务期，或违法强制劳动以及在危险状态下工作；为能留住胜任本单位工作的劳动者，不合理地约定劳动期限以及违约下的惩罚，要求劳动者交纳保证金，扣押劳动者身份证或其他证件，限制其正常流动；为使本单位能规范管理，任意制定规章制度，使劳动者陷入不合理的“制度陷阱”；为纯粹降低劳动成本，不给劳动者办理社会保险，拖欠工资以及约定或法定的报酬，在解除劳动合同后不及时足额支付补偿金等。由于新《劳动合同法》是对人力资源管理旧秩序的破坏、新秩序的构建，旨在维护旧秩序的原有人力资源管理规则和行为与《劳动合同法》必然产生冲突，所以显性冲突是新法实施后初始阶段的必然表现。 　　 　　 二、《劳动合同法》与人力资源管理的融合 　　 　　 《劳动合同法》与人力资源管理的冲突有潜在的动因与现实的表现，但二者之间的冲突并不是完全不能调和与化解，二者的融合点在于《劳动合同法》与人力资源管理的终极追求。认真分析二者的冲突，特别是显性冲突，可以发现这根源于用人单位利益追求的短期化。从根本上看，《劳动合同法》必将有利于人力资源管理目标的实现，也最终使劳动者可持续、甚至发挥超能为用人单位愿景的实现心能合一，对用人单位作出积极的创造性回应，道理很简单：人力资源的特殊性――可塑性与能动性。《劳动合同法》近期目标在于保护失衡弱势的劳动者，一旦和谐稳定的劳动关系建立起来，惠及的不仅是劳动者，更是用人单位和社会整体。二者的融合一般要经过两个阶段：强制性融合、自然性融合，新型劳动关系便在两个阶段的融合中逐