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中外企业文化测量量表的构成要素比较研究 　　 [摘 要] 近年来,随着企业所面临环境的日益复杂化,目标管理#65380;战略管理的效用受到了限制,企业文化管理因此兴起,本文试图通过比较典型中外企业文化评价量表特点#65380;构成要素内容,找出中外企业文化测量量表构成的异同,并比较分析产生差异的原因,以期找寻我国企业文化的典型特征,挖掘企业文化构成要素,建立适于我国企业的企业文化测量量表,为推进我国企业文化管理提供参考#65377; 　　[关键词] 企业文化;评价模型;构成要素 　　[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)11-0029-03 　　[作者简介] 邹常春,南昌大学软件学院讲师,研究方向为企业管理; 　　陈洪玮,南昌大学经管学院副教授,研究方向为企业文化#65377;(江西 南昌 330047) 　　 　　对于企业“应该建设什么样的文化”的研究,国内通行的做法,一方面是效仿国外企业做法#65377;如果一家企业获得商业上的成功,其光环立即被无限放大,企业商业上的成功被冠以企业文化的成功,企业文化随着商业的成功很快被神化#65377;当大众广而效之之后,发现有很多不适,于是,一时冲动的结果是再也不愿谈及企业文化了#65377;究其原因,正如Saffold所言:当研究者(实践者)还没有找到哪些变量构成了一种有效的组织文化,就针对文化和组织绩效间的联系去寻找一种因果关系,自然就不会提供具有说服力的经验证据,甚至误导人们的行为[1](Saffold,1988)#65377;另一方面,“都是一些读后感式#65380;观后感式#65380;全凭自我感觉式的企业文化”#65377;产生这两方面问题的原因主要是因为在组织文化理论的方面,我们甚至连“介绍”的工作都没做好,更何况使组织文化从一个管理工具的狭窄视角扩展为与个人#65380;组织#65380;社会充分“遭遇”,采取偏重于长期深层次(人类学典型的研究方式)方法来揭示它[2]#65377;而在实践上,则是由于对企业文化的管理中缺少一个建构于全面认识基础之上的坐标――企业文化梳理与评估――来控制正确的方向,正如 Watts Humphrey曾经说过[3]:“如果你连自己在哪里都不知道,那么任何地图也帮不了你#65377;”本文研究的重点在于通过梳理国内外典型企业文化测量量表构成维度并分析产生构成要素差异的原因,为我国企业今后绘制出自身文化体系,提高企业文化管理水平提供一定的依据#65377; 　　 　　一#65380;国外典型测量量表构成要素分析 　　 　　上世纪90年代,由于企业文化实证研究的兴起和统计分析工具的应用,企业文化的研究进入定量分析阶段#65377;这一时期,国外研究者通过大量企业调查#65380;对比分析得出了有益于企业从事自身文化构成分析的有效量表#65377; 　　Denison Mishara的OCQ量表与对立价值观(CVF)有关#65377;Denison等学者通过对5家组织进行深入的个案研究,构建起文化特质理论模型并进行了假设验证#65377;量表包含了60多个测量项目,更多子维度,它建立了使命和一致性与组织利润增长趋势之间的关系;投入和适应性与组织创新能力之间的关系;适应性与使命与组织销售增长状况之间的关系[4]#65377;量表主要研究了文化特质与组织性的关系并进行了实证的假设验证;注重在管理实务界的应用#65377;O’Reilly Chatman的OCP量表从契合度(fit)角度,通过广泛回顾学术和实务性文献获得并采用Q分类的计分方法进行研究,包含了7个维度和54个测量项目#65377;7维度是指革新性#65380;稳定性#65380;尊重员工#65380;结果导向#65380;注重细节#65380;进取性和团队导向#65377;量表具有较好区分效度,但缺乏相应的组织文化理论架构,因而OCP量表与组织外部环境适应性的相关维度不多#65377; 　　QuinnCameron的OCAI量表完全建立在竞争价值观(CVF)的基础上,它通过大量的文献回顾和实证研究,并采用多质多法分析和多维量表分析法进行分析,认为组织文化主要通过所信奉的价值观#65380;主导性的领导方式#65380;语言#65380;符号#65380;过程和惯例以及成功的定义方式得到反映#65377;量表包括6个判据和24个测量项目#65377;OCAI量表在辨识组织文化的类型#65380;强度和一致性方面是非常有用的;该量表的内部一致性#65380;会聚及区分效度好,是一种直观#65380;便捷的测量工具,在文化变革方面具有较大实用价值[5];同时,该量表注重组织文化的诊断性操作,但对组织文化的内涵缺乏足够