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人力资源管理 获取竞争优势的工具 教材及参考书目： 教材： 张一驰 《人力资源管理教程》北京大学出版社 2004 参考书目： 加里. 德斯勒 《人力资源管理〉中国人民大学出 版社 1999 廖泉文 《人力资源管理》高等教育出版社 2003 查尔斯 R. 格里尔 《战略人力资源管理》机械 工业出版社 2004 米尔科维奇 等《人力资源管理》机械工业出版 2002 第一章 人力资源管理导论 一、人力资源的基本概念 什么是人力资源 人口资源→劳动力资源→人力资源→人才资源 人口资源是指总人口。 劳动力资源只是指具有劳动能力的人，中国称之 为经济人口。 人力资源是指具有为社会创造物质财富及精神、 文化财富，推动社会发展，从事智力及体力劳动 的总称。它必须包含质与量两方面。 人才资源是指具有较高管理能力、研究能力、创 造能力与专业技术能力者的总称。 人力资源构成的内容 体质 智质 心理素质 知识、经验 技能 品德 人力资源能力 人的体能 (生理和心理的健康程度) 人的技能 (掌握基本技术和生产流程的熟练程度) 人的智能 (创造性开发及创新的程度) 这三方面的能力对社会财富的贡献为1:10:100 。也就 是说, 只具有体力的文盲, 贡献只及一个有技术工人的 1/10, 只相当于一个科学家的1/100。 按这样的公式计算, 我国的人力资源能力得分只有7分左 右,而发达国家平均得分在25分至40分之间。北京人的 得分为18, 上海人的得分为17 。 人力资源具有的特征 1. 能动性：人具有主观能动性、目的性 2. 时效性：人各阶段的体力和智力不同，培养、开发、 使用规律性也不同。 3. 智力性：人的智力的继承和发展使得人力资源所具有 的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。 人手→人脑。 4. 社会性： 人是构成人类社会活动的基本前提，人力 资源是一种社会资源。 人，是一个具有多种质的规定性的概念。人， 有 其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。 中国人力资源的特点 人力资源非常丰富。 人口总量过剩与结构性人才短缺 劳动年龄人口呈较快的增长 劳动力整体科学文化水平低、素质差。 目前我国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工 人7000万人。 1. 技术水平断档：技术工人中， 初级工占60%， 中级工 占35%， 高级工仅为3.5%。 发达国家高级技工达 40% 。技术工人短缺， 尤其是高级技术工人的不足， 与我们振兴制造业的目标不相适应， 我国的企业产品 平均合格率只有70%，每年不良产品造成的损失近 2000亿元。 2. 年龄结构断档：如机械行业产业工人中， 平均年龄为 42.1岁，其中高级技师平均年龄为48.9岁， 50岁以上 的占一半。天津人才库中， 45 以下的高级技工非常少， 高级资质的技工年龄大都在55岁以上。 二、什么是人力资源管理 什么是管理 管理的基本职能：计划、组织、人事、领导、控制 管理就是利用人或借助人把事情做好。 工人、职员：任务导向 基层管理者：开始考虑人的问题 中层管理者：多数时间考虑如何调动人的积极性的 问题 高层管理者：大多数时间考虑人力资源战 略和政策 彼得·德鲁克说：“管理是使命，管理是一 种科学，但是管理亦是人，管理的成功 就是管理人的成功，每种失败是管理人 的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理， 一位管理人的思想、献身、正直及风格 决定了管理的好坏” 。 管理的变化与发展 1. 从管理科学到管理艺术。 2. 从硬管理到软管理。 3. 从“手段人”到“ 目的人” 。