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公平感知度研究评述及对人力资源管理的启示 　　摘 要：公平感知度给人力资源管理带来的难题和挑战，公平感知度对于心理契约破坏和员工工作态度与行为之间关系的中介作用具有不容忽视的重要性。主要阐述了公平感知度概念的提出，内容和它产生的主要影响。并整体介绍了目前对于其调解作用的研究进展以及相关跨文化研究。最后对公平感知度的应用研究及未来发展趋势做了简单的讨论。 　　关键词：公平感知度；心理契约破坏；组织公民行为 　　 　　近二十年来，不少企业为了成功应对各自市场上的风险竞争都进行了具大的改变和转型。企业必须找到切实可行的新方法来提高自己的效率水平，降低成本，改进整个组织间的工艺流程。企业战略因此也必须能够随之灵活的进行整改，使得企业能够按照自己的独有方式进行最佳配置。因此来自多方面的压力不仅影响到组织内部结构和工作调整，还在很大程度上改变了员工和雇主之间关系的本质。 　　关于员工工作态度和行为的研究一直是组织行为研究者热衷的问题，众多研究包括累积和文献综述都对员工工作态度进行调查研究。因为它们对于组织的效率和影响有较强的争论性，所以我们很有必要对之前此领域的研究进行学习和总结。在最近的研究中，社会交换理论和公平理论解释了一种个人差异变量，即公平感知度对工作态度于行为的影响。 　　 　　1 公平感知度概念与内容 　　 　　公平感知度是用来预测当员工遭遇回报低于期望值的情况会产生的不同反映的个体差异变量，是基于近年来对公平理论的延伸所提出来的。它指出每个人对于公平或不公平都有不同的反应和影响。 　　公平理论起源于社会交换的想法，主要说的是员工通过把自己的投入与回报和他人的投入与回报作比较来衡量自己是否受到了公平的对待，从而形成个人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用来描述员工对组织做出的奖惩决定（工资分配结果）、作决定所依据的程序、在体现此程序和决定对待员工人际间的态度、组织做出这些决定行为时所依据的信息、有未给予员工知晓或知晓程度是否一样这几个方面能否感到被公平对待的感觉，它是???工的一种主观体验和感受，也是员工个体和环境相互作用的产物。 　　正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每个人对公平的判断都是一样的，根据不同的评判标准整体上可以分为3类：奉献型、公平型、索取型。 　　奉献型的人又常常称为给予者，他们不喜欢成为社会交换中处于接受地位的那一端，他们看重的是自己对工作付出了多少，而不在乎得到了多少实际的回报。他们工作的快乐是建立在自己的得到的回报和投入的比率小于他人回报和投入的比率的基础上的。当他们面对自己的回报和投入的比率高于别人的回报和投入的比率的情况时则会感到紧张和不安。 　　索取型的人，则喜欢处于社会交换的接受地位的那一端，并且主要关注如何扩大他们的回报，例如薪金、升职机会。他们常常被称作索取者，他们有一种强烈的占有欲、所有欲。他们内心对于感恩、受惠有一个很高的门槛，也就是说，要让他们有受惠感，必须给他们提供比一般人多得多的回报，足够多的超过他们心中的一个很高的限度。当他们的回报与投入的比率比别人的回报与投入的比率高时，他们感到心安理得；而当他们的回报与投入的比率比别人低时，他们会感到强烈不满。 　　公平型的人处于奉献型和索取型的两个极端的中间。他们通常被认为是遵守典型公平理论标准的人，使他们满意的情况就是他们得到的回报与投入的比率和别人的回报与投入的比率是一样的。而当这一“回报－投入”比率大于他人时他们那会感到羞愧；小于他人的时候他们会感到不满。他们是唯一一种同时对羞愧和不满两种情绪都有体验的人，因为奉献型的人只有羞愧情绪，索取型的人只有不满情绪。 　　 　　2 公平感知度在组织中的影响 　　 　　在不同的公平感知度存在的情况下，近年来的研究发现，不同的个体在他们对待不平等回报的反应是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合进他们的研究中，提高了公平感知度在组织行为研究中的作用。 　　从公平感知度的角度来看，员工个人尝试在他所能为组织贡献的和他能从组织获得的之间寻找一个对等的平衡点。当员工感到他们的雇主未能履行承诺的激励回报时，他们会保留自己对组织的贡献。 　　很多以实际经验为依据的研究表明公平感知度作为预测指标可以得到多种结果。奉献型的人在获得和别人同样或更低的回报和投入比率的情况下对工作愿意付出更多努力，表现出更高程度的组织公民行为。奉献型的人对不公平现象有更高的容忍度，因此对于组织的消极情绪比索取型的人也要少。 　　另外还有研究探索了公平感知度与其他组织变量可能的互动关系。O?Neill和Mone发现公平感知度能够调和自我效能和工作态度之间的关系。 　　 　　3 公平感知度对心理契约破坏的中介作用