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员工与组织价值观匹配对员工效能影响 　　摘要：越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战，员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面，对提高员工工作效能有重要作用。文章结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究，探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。 　　关键词：价值观匹配；员工效能 　　 　　越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战，员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面，对提高员工工作效能有重要作用。本文结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究，探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。 　　员工效能（Employee effectiveness），一般认为，是员工个人在组织的工作与行为表现。员工效能的测量有两种方法：客观法、主观法。客观法主要是以能够达成组织目标的客观数据，作为员工个人效能的指标，如个人的实际生产量、不良品数、缺勤率、人为错误等。一般而言，客观法的指标较为客观，然而员工个人效能的资料却容易受情境因素的影响，而无法弄清是否真的是个人因素造成的；另外，在许多工作上，亦不容易找到客观的效能指标（Cascio，1991）。因此，采用主观法来评定员工效能是组织中常见作法。利用主观法来评定个人效能，除了直接的工作绩效指标外，与工作效能间接有关的指标，包括组织承诺、公民行为、工作满意度及离职意愿都是极为重要的（Porter，Steers and Boulian，1974）。本文主要选取员工满意度、员工绩效、员工组织公民行为、员工组织承诺作为表现员工效能的研究分析指标。 　　 　　一、员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响 　　 　　关于员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响作用，目前的研究都证实员工与组织的价值观匹配能有效预测员工个人的工作满意度与离职意愿。O’Reilly（1991）研究认为，当个人的价值观与组织价值观一致性愈高时，个人的工作满意度愈高，而离职意愿愈低。Meglino，Ravlin Adkins（1989）的研究也发现当生产线作业人员的工作价值观与督导人员越相似，其工作满意度越高。Vancouver Schmitt（1991）对350多所中学的教师和校长进行了研究，他们发现无论是上级与下属（教师与校长）还是成员与成员（教师与其他教师）之间的目标一致性都与满意度具有显著正相关。此外，组织气氛和员工人格特征之间良好的匹配，也能预测高水平的满意度。Tziner（1987）在研究员工的满意度和忠诚度时，调查了组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间的差异，结果发现这种差异比较小的员工对工作更满意，对组织也更忠诚。总之，大量研究显示：积极的工作态度源于员工与组织之间的高水平的匹配。 　　员工-组织匹配能较好地预测员工的离职意向。Kristy Kristorf（2001）的最新研究以运输公司员工为对象，比较了个人-组织匹配以及个人-工作匹配对离职意向的预测力，认为个人-组织匹配对离职意向的预测效果更好，上级和下属之间或同伴之间目标的一致程度，都与离职意向呈现负相关，与组织价值观差别比较大的员工，更可能表现出离开组织的意向。价值观的匹配程度在两年内能比较准确地预测员工流动的实际情况，因此，定期评估员工和组织之间的价值观是否匹配，能有效地预测人员的流动，有利于组织及时采取合理的管理措施。 　　中国台湾学者郑伯埙、郭建志（1993）关于组织文化与员工效能的研究也认为，员工知觉价值观与工作满意度成正相关且达显著水平，显示员工知觉组织价值观愈高，则其工作满意度就愈高。 　　 　　二、员工与组织的价值观匹配对员工绩效的影响 　　 　　现有的国外研究表明员工―组织匹配程度同工作绩效之间是有一定的相关关系。Tziner（1987）关于组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间差异的研究发现，差异比较小的员工自我评价的工作绩效更高。有研究者采用了更为客观的方式评估工作绩效，例如采用晋级次数和薪水增加的百分比作为工作绩效的评估指标。Bretz Judge（1994）以个人与组织的匹配情况作为职业成功的预测指标，他们的研究有力地证明了员工与组织的匹配程度对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。Andrews（1996）的研究将管理者分为成就型和权力型两种，并将组织的价值观也分为成就取向和权利取向两种，结果发现与组织价值观相匹配的管理者（即成就取向的组织中的成就型管理者，或权利取向的组织中的权利型管理者），其管理绩效合成分数、工作状况及晋级次数都要明显地高一些。 　　但中国台湾学者郑伯埙、郭建志