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员工情绪智力与绩效实证研究
员工情绪智力与绩效实证研究
摘要:文章以347名国有企业员工被试为样本,检验了情绪智力对绩效的影响。文章运用了SPSS统计软件分析,发现国有企业员工的情绪智力和自我效能对绩效有直接的预测作用;同时自我效能感在情绪智力和绩效之间起完全中介作用。
关键词:情绪智力;绩效;自我效能感
国有企业改革的根本目的在于提高企业的组织绩效,而组织绩效与企业每位员工的工作绩效有着直接的关系,因此如何提高员工的工作绩效是事关国有企业生存和发展的重大课题。自1990年Salovey和Mayer提出情绪智力的概念以来,情绪智力在人们成长和成功过程中的重要作用越来越受到人们的重视。情绪智力出现和广泛应用证明了个体的成功,不仅仅取决于智商、专业技能等众所周知的能力,也同样取决于情绪方面的能力。因此,本文选取国有企业员工为研究对象,考察情绪智力与工作绩效间的关系,以及自我效能感在情绪智力和绩效之间的中介作用。
一、文献综述及假设
(一)文献综述
1、情绪智力。1990年美国耶鲁大学的Salovey和新罕布什大学的Mayer首次正式使用情绪智力这一概念来描述对成功至关重要的情绪特征。他们把情绪智力看作是个体准确、有效地加工情绪信息地能力集合,强调了情绪地认知成分。他们提出了情绪智力的四个维度:情绪知觉、情绪整合、情绪理解和情绪管理。除此之外,Goleman和Bar-on等人也提出了各自的情绪智力理论并开发了相应的情绪智力量表。
2、工作绩效。Borman和Motowidlo(1993)对行为、绩效和结果的界定指出:行为是人们工作时的所作所为,绩效是具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极或消极作用结果是因为绩效而改变的人或事的状态或者条件,并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。在总结以往研究的基础上,Borman和Motowidlo(1996)提出了绩效的一个三维模型。该模型的一个维度被定义为是任务绩效,而另一个维度则被定义为是关联绩效。关联绩效又分为两个维度:人际促进和工作奉献。人际促进考察的是个体有意增进组织内人际关系的行为,能够消除阻碍绩效的因素、帮助同事完成他们的工作。工作奉献维度则考察的是个体以自律性行为为中心的,如遵守规定、工作努力等。
3、自我效能感。美国心理学家Bandura(1986)将自我效能感定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念”,是“人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念。它是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。”
(二)研究假设
Schutte等(2001)通过实证研究发现,那些情绪智力越高的人,在社会情境中,越倾向于移情性的站在他人角度思考,具有越高的交往技巧,通常更为关注工作团队,也善于创造和维持合作的和信任的组织气氛。Austin(2004)的实证研究发现,情绪智力在一定程度上能够解释情绪任务绩效。实证研究发现,情绪智力越高的员工,越善于处理工作中的各种关系,从而使各项工作能够顺利完成,当顺利完成各项任务的次数不断增多时,相应的其对做好工作的信心也会不断增加,即情绪智力越高的人,自我效能感也越高。(Gundlach,2003)。自我效能感主要通过影响行为的选择、个体精力的投入程度及坚持性、心理唤起水平三种途径影响行为(凌文铨、方俐洛,2003),进而影响工作绩效水平。
综上所述,可知情绪智力不仅可能会对绩效有直接影响,还可能通过自我效能间接影响绩效。因此,本研究假设:情绪智力对员工绩效的各维度有正向影响作用。自我效能感在情绪智力和绩效间起到中介作用。
二、研究方法
(一)研究对象
本研究选取国内6个省份20家大型国有类企业进行测试。共发放问卷400份,收回有效问卷347份,有效回收率为86.75%。其中男性被试53.31%,女性被试46.69%。年龄在30岁以下的占17.58%,31-35岁的占27.38%,36-45岁的占37.46%,45岁以上的占17.58%。从受教育程度来看,大专以下占11.82,大专占44.67%,本科42.65%,研究生及以上占0.86 %。一般员工占78.96%,中高层主管占21.04%。工作年限在5年及以下的为0.86 %,6-10年的为14.70 %,11-20年的占41.79 %,20年以上的占31.41%。
(二)量表设计
情绪智力量表采用香港学者黄炽森(Wong)和罗胜强(Law)于2002年设计的问卷来测试国有企业员工的情绪智力,共计16个题项,分为4个维度,分别为:自我情绪评估,自我情绪调整,自我情绪运用,他人情绪评估。Cronbach’s Alpha系数分别为0.87,0.83,0.84,0.9
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