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基于人力资本报酬激励方式比较分析 　　【摘要】在知识经济时代，人力资本已经成为企业发展的最为稀缺的资源，如何通过报酬分配制度设计对人力资本进行有效的激励，就成为企业可持续发展的核心与关键。在目前发展条件下，人力资本的报酬激励制度主要有股份期权激励、职工持股计划和股份有限合伙制等。本文将在人力资本激励的实施的理论分析的基础上，分析和比较各项制度的适用条件、约束性、优劣性，以期对我国企业在选择和设计报酬激励方案时做参考。 　　 　　一、人力资本报酬激励的理论基础 　　（一）人力资本的特性 　　人力资本亦称“非物质资本”，这种知识技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本――人力资本。依据人力资本的属性，可将其划分为显性人力资本和隐性人力资本两种类别。所谓显性人力资本是指不具有知识产权的、能以极低的成本获得的人力资本。隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。而对人力资本的激励的目的就是要使隐性人力资本转化为显性人力资本，即使人力资本愿意将隐性的人力资本转化为企业可以分享的显性的人力资本，使人力资本结构化并成为企业可持续发展的核心竞争力。 　　（二）报酬激励的内涵 　　是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬包括职权和机会等方面，外在报酬包括工资、奖金、福利、股权等。员工持股计划等归属与外在报酬范围。据知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，还有国内中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授[1]《中国企业知识型员工激励机制实证分析》中指出，在知识经济时代下，对员工的激励点在报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励上效果最佳。 　　（三）人力资本与经营业绩关系 　　舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能推动经济增长的资本，对企业收益的贡献大大高于物质资本。人力资本理论被美国经济学家玛丽?鲍曼称为“经济史上的革命”，认为它开创了经济学的新纪元，揭示了世界各国，特别是美国经济增长的奥秘。1980年的调查结果表明实行员工持股计划的企业的利润比一般公司高出50%，倒闭率低9%，提供的就业机会也比一般公司多2-3倍。 　　（四）人力资本产权理论 　　人力资本的代理理论认为，在现代公司中所有者和经营者一般是分离的，两者是委托人与代理人的关系，与公司所掌握的信息是不对称的。这种情况下，只有委托人构造一种激励机制，以促进代理人按照委托人意愿行事，从而达到降低公司成本，实现委托人效用最大化的目的。人力资源理论中产权理论的研究表明，当所有者利益与经营者利益分离时，二者并不会自然趋于一致，这种利益冲突的结果总是有利于经营者一方。解决这一矛盾的有效措施是采取一定形式的重新划分产权的方式或方法，让经营者拥有公司股份，使之成为所有者之一，从而达到所有者与经营者相一致的目的。 　　从以上理论分析，得出企业如何从一般性的竞争力转向持续性的核心竞争力，进而取得经营业绩上的最大胜利，关键是对决定企业发展的关键资源要素―人力资本如何进行有效的报酬激励。因此，通过评估、度量和计算人力资本，设计一个可操作的、更加有效与合理的促进企业增长与发展的报酬激励机制，是企业人力资源管理的最大研究课题。 　　二、目前基于人力资本报酬激励的制度比较 　　（一）基于人力资本报酬激励制度的类型介绍 　　1、企业利润分享制 　　是指企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入分配模式。实行利润分享制的企业，定期按照一定的比例将企业利润分配给职工。这种纯收入分配模式的特点是，企业职工只参加企业利润的分享，不承担企业亏损和经营风险，企业根据赢利状况决定是否进行利润分享、利润分享的比例和分配方法。企业利润分享制在20世纪60年代以前仅仅在一部分企业和高级经理阶层试行，70年代以后扩展到普通职工，70―80年代在美国和法国得到快速发展。 　　2、企业价值分享制 　　是指企业股票的市场价值的总值。它是一种以公司股票价值增值为基础的企业纯收益分配方式。它的特点是公司将股票分配给职工，职工和公司的其他股东一起分享公司市场价值增加（股票上涨）带来的收入和股息，同时也承担股票价格下降带来的风险。它一般适应于公司股票已经上市的企业。目前在高新技术企业，股票期权已经成为最基本的分配形式(长期激励计划的一部分)，股票期权收入已经成为管理人员最主要的收入来源。 　　3、企业所有权分享制 　　是指企业职工通过持有企业一定的份额或者全部的股份，同时以职工身份参加企业一般收入分配和以股东身份参加企业纯收入分配的一种企业收入分配模式。其特点是职工具有员工和所有者的双重身份，企业职工既是企业的员工，也是企业的所有者或者股东，与其他股东一起承担