基于信任中小企业采购员激励机制研究.docVIP

基于信任中小企业采购员激励机制研究 　　一、信任的维度 　　根据激励的需要层次理论，每个个体都有社会需要和尊重需要，希望和他人建立良好的关系，希望得到他人的认可和关注。当企业在满足个体的相应需求时可以影响员工的行为，其中得到他人的信任对个体而言是一个极大的激励。 　　信任是一种把握的预期，即预期他人不会在语言、行为或决策方面采取机会主义，信任是一个依赖历史的过程。 　　信任是双方的。在当今不断变革和充满不稳定性的时代，人与人之间、个人与组织之间的关系变得越来越复杂，人们渴望忠诚又害怕被忠诚，而各种关系的质量很大程度上取决于相互信任的水平。 　　在当今的采购员管理中，调动采购员工作的积极性也需要管理者和采购员之间、采购员和其客户之间建立一定的信任度。在提高采购员工作积极性的同时降低企业监督的成本以及所带来的其他负面影响。 　　二、建立信任提升采购员工作积极性 　　管理者应该在提高自身管理水平的前提下，采取合理科学的激励措施建立与采购员互信，提升采购员工作积极性，降低采购员的职务风险。 　　（一）建立科学公正的考核体系，形成对采购员一致性行为的判断 　　对采购员的考核既要关注结果也要关注过程。采购主管应与人力资源部门配合，针对采购人员的工作岗位，确定工作业绩考核指标和综合素质考核指标。指标的确定应考虑采购员所带来的企业采购成本、使用部门绩效以及顾客满意度等方面。考核制度应公开化、员工理解透彻化，考核过程公正公开化、考核结果反馈化。 　　通过科学公正的考核可以帮助管理者真正了解一个采购员的工作是否尽责尽职，是否有工作能力，了解采购员的“品行”和“基本诚信”，减少他人对采购员的无端猜测与怀疑、不信任，为员工行为的预期性做好准备。 　　通过科学的考核，也使得采购员对自己工作有客观的认识，形成合理的公平感，让每一位采购人员知道上级、同事、顾客对他(她)们的能力和综合素质的评估与期望。公正透明的考核体系，为采购员获得同事和领导的信任和尊重提供了保证，减轻采购员的心理压力，满足采购员的社会尊重需要，进而提高采购员的工作积极性。 　　（二）建立合理的薪酬体系，增加离职与犯错的机会成本 　　期望理论认为，当员工预期其付出努力后不能获得相应的合理回报时，他会怠工或采取不正当手段甚至离职。在采购管理中，当采购员取得相应绩效却无相应回报，或回报明显低于外部受贿所得，或自己的采购能力难以完成采购任务时采购员都有可能违规、怠工或离职。因此，企业有必要建立合理的薪酬体系，取得采购员的信任，增加其离职与犯错的机会成本。 　　针对中小企业采购特点，采购员的薪酬岗位工资、绩效工资和福利。基本工资的水平应根据本地同行业水平确定，而绩效工资则可以采用捆绑式工资。在滚动式标准价格订立的基础上采购员的奖金与采购节约直接挂钩，在保证采购质量的基础上，绩效工资可以上不封顶。福利可以采用灵活多样适合员工特点与需求的方式满足。薪酬制度应当在实施过程中不断检测并加以修改，以适应企业的发展。 　　企业通过合理的薪酬体系设计，采购员了解自己的努力可以获得相应合理的回报时，管理者和采购员双方的信任即可产生，在促使采购员主动放弃索贿的同时，提升了其采购积极性，使得采购员与企业成为利益共同体。 　　（三）建立诚信档案，形成对诚信的奖惩 　　在行业内部建立采购员的诚信档案，这是对诚信的合理奖惩。一方面，如果采购员诚信档案一直是良好记录的，可以提升采购员的个人声誉、提高采购员的人力资本，形成与企业良好的信任关系，提高采购员的工作积极性；另一方面，如果档案有不道德行为的记录，不仅会降低企业对采购员的信任，还损害采购员的职业声誉，从而提高采购员再就业的成本。 　　（四）加强双方之间的沟通，构筑信任的开放性要素 　　首先，管理者需要做的是表达自己积极的期望，在管理规范的基础上加强与采购员的沟通，通过科学的岗位说明，对采购员的工作职责、工作要求、工作内容等有正确的合理的预期。如在管理中采用分享式和自主式激励措施，在制定具体部门规章制度以及一些部门较大决策时应给员工参与的机会、甚至采纳员工意见，给员工一定程度上的自主权，形成宽松工作环境，提高员工满意度。在员工工作有所成就时应给予充分表扬，在采购工作遇到困境时应及时提醒采购员，了解分析其工作失误原因，同时帮助改进。 　　其次，采购员需要主动与管理者以及相关岗位进行沟通。了解上司以及公司的目标，了解自己的工作对其他岗位的影响，了解管理者以及物资使用部门对自己的期望以及考核要求，要注意自己的言行举止赢得管理者以及同事的信任。清楚自己的需要、目的，了解自己的长处弱点和风格，选择适合自己的工作岗位，扬长避短。 　　（五）加强能力的培养，形成信任的基础 　　对于管理者而言，需要的能力包括熟知采购业务的能力、人际沟通协调的