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基于心理契约视角企业研发人员管理策略研究 　　当今知识经济时代，知识以更快的速度更新，研发人员已经成为高科技企业价值的主要创造者。美国著名管理学家彼得?德鲁克认为，在20世纪，制造行业的体力劳动者的生产率增长了50倍，这是管理所做出的最重要贡献，实际上也是独一无二的贡献；在21世纪，管理需要做出的重要贡献与20世纪的贡献类似，它要提高知识工作和知识工作者的生产率。因此，如何针对研发人员的诸多特征，建立科学有效的管理制度是当今每个企业的管理者必须深思的问题。本文将从心理契约的视角对研发人员的管理进行深入探讨。 　　 　　一、关于心理契约的内涵 　　 　　心理契约这一概念是20世纪60年代由Argyris首先提出的。 Levinson等界定了这个概念，最早用来描述组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。后来学者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约存在员工心理契约和组织心理契约两个大的类别。每一类别中又包含“组织对员工的责任义务”和“员工对组织的责任义务”两大责任内容。由于组织心理契约的存在主体难以确定，因此，迄今为止的心理契约研究主要从员工角度进行。Rousseau从这一角度提出了心理契约的狭义概念，认为心理契约是员工对员工与组织双方相互义务的一种理解或有关信念，这种信念指的是员工对外显和内在的员工贡献与组织诱因之间的交换关系的承诺、理解和感知。由此可见，心理契约是非正式的，并且是隐含的，而不是公开的，它本质上是主观的。 　　目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。在交易维度中，心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系，如工资、奖金等；而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，包括长期的工作保障、职业发展等。国内学者关培兰、张爱武（2006）对研发人员的心理契约结构、内容和感知现状进行了研究。探索性因子分析的结果表明，研发人员的心理契约由业绩??酬、生涯发展、以及工作/生活平衡三个维度构成。其具体内容与一般知识型员工的心理契约有着明显差异，他们认为三维结构更符合中国背景下研发人员的心理契约特征。大量的调查数据表明，在满足了对物质财富的需求后，研发人员所追求的是对自身价值的证明，通过理念和价值观来吸引并留住员工才是管理研发人员的最佳方式。因此，企业体现出来的对研发人员心理适应的关注和对获得研发人员心理认同进而建立起来的心理契约在人力资源管理过程中有着十分重要的作用。 　　 　　二、研发人员心理契约的内涵 　　 　　研发人员大多受过系统的专业教育，具备相应的专业特长，有独立的价值观，自主性和独立性是其突出的心理特征；知识性员工具有很强的学习能力和创新能力，对自己的职业生涯目标有着更高的定位，心理成就感和自我实现是其最大精神追求；研发人员忠于职业而不是企业，终身就业能力的提高是其新的职业心理期盼。这些在个人特质、心理需求、价值观念等方面的特殊性特点决定了研发人员心理契约的特殊性。首先，由于研发人员专业性强、自身素质高，他们能更好地了解心理契约形成的过程和背景。在应聘企业职位时，他们通过与企业的接触和沟通，能更好地体会企业各种信息中所包含的真正含义，所以研发人员对初始单方心理契约的形成影响很大，大多与企业价值理念的基本契合是健康的。其次，由于研发人员成就期望强，他们重视来自同事的尊重，更重视自我实现的满足。他们希望通过完成具有挑战性和创造性的工作而得到同事和社会的认可。这种认可表现在精神上则主要侧重于心理契约，所以研发人员容易感知心理契约的未履行。第三，由于研发人员不迷信惧怕权威和他们工作的高自主性，工作复杂难以监控，工作结果难以测评，导致心理契约违背发生时，企业想通过行政手段来控制员工不良行为的方法的有效性受到削弱，再加上研发人员跳槽的能力强，这都使心理契约的违背更容易造成员工不良的行为反应。最后，由于研发人员具有较高的职业选择权，即他们更多地忠诚于自己的职业,而非忠诚于企业本身。这使得研发人员对企业的忠诚度自然就会降低，容易把心理契约未履行看作心理契约违背。 　　 　　三、基于心理契约视角的研发人员管理策略 　　 　　研发人员心理契约的以上特点对研发人员的管理提出了挑战，笔者认为应该从以下几方面入手： 　　（一）科学有效的员工招聘 　　招聘过程中研发人员与企业双方获得的真实有效的信息是建立心理契约的基础。一方面，使用现实工作预览技术。为使员工进入企业后可以和企业之间建立稳定而健康的心理契约，企业在进行招聘时，在告诉求职者一些关于工作好的方面的同时，也要告诉求职者一些负面的东西，以便让员工产生实际的职位预期。对于