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基于报酬契约理论管理人员业绩衡量标准及其改进研究 　　【摘要】随着公司制企业的发展，企业聘用了大量具有专门知识的管理人员，如何促使不拥有企业所有权的管理者实现企业价值最大化，是许多公司制企业面临的重要问题。本文在分析管理人员报酬契约的基础上，分别对以净收益和股价衡量管理者业绩报酬的方法做了改进，并分析EVA和MVA在我国企业中的运用。 　　【关键词】报酬契约；委托代理；业绩衡量 　　 　　一、问题提出 　　现代公司制度的首要特征是所有权与经营权分离，但这种分离带来的直接问题就是失去经营控制权的所有者如何才能有效地激发与调动经营者的积极性和创造性，同时对经营者的行为施以有效的监督与控制，促使经营者为其实现企业价值最大化？[1]委托-代理理论认为可采用三种措施：一是直接监督或间接监督经营者的行为。如果股东需要很少的成本就能直接或间接观察经理人员的努力程度，那么经理人员工作中偷懒或不努力的行为可能很少发生，因为不努力的经理人员会遭到解聘[2]。对于大型公司来说，股东不可能亲临现场监督经理人员，并且经理人员的努力程度本质上非常复杂，如：为经营公司付出的心力、激励和管理下属等，所以这种措施只适用于小型公司，许多小型公司也确实这样做。二是通过签订契约，股东以收取固定租金方式把公司租赁给经理人员。这种措施将经理人员的努力程度内部化。但最大缺陷是造成经理人员承担全部经营风险，容易导致大量侵蚀企业的长远利益。第三种是签订报酬契约，让经理人员分享企业的价值。根据企业价值的计算模型：V=∑NCFt/(1+k)t，NCFt是企业每期现金净流量；K是市场平均报酬率；t是期数。这种模型使经理人员对每期的现金流量都非常关心，而且也使其考虑衡量风险的指标K，否则就不能实现Ｖ最大化，当然经理人员也就不能实现自身效用的最大化。因而这种报酬契约是激励、风险、决策视野的有效结合，是得到公认的有效激励措施。那么下面的问题是如何选择合适的业绩衡量标准来确定经理人员报酬？按照报酬契约理论，常用的业绩衡量标准有两个：一是净收益；二是股价。但是这两个标准在实际的应用中???其优势，也存在很大缺陷。本文试图对两个业绩评价指标进行理性分析并找到相应改进措施，从提出对我国的适用性。 　　二、以净收益为基础的业绩衡量标准及其改进 　　（一）净收益业绩衡量标准的有效性分析 　　从会计角度看，净收益是以历史成本为基础计量的，因而净收益具有很高的可靠性和可验证性，便于独立审计师进行合法性、公允性审计。但是净收益作为业绩的评价指标也存在很多缺陷： 　　1、反应努力程度的滞后性--不能全面反映经理人员的努力程度。净收益是根据会计准则直接计算出来的，而我国会计核算遵循谨慎性原则，不能高估资产也不能低估负债，要确认很可能发生的损失和负债，但不确认很可能发生的收益，从而没有真实的反映出经理人员的经营业绩[3]。净收益也仅仅反映当期业绩，没有考虑经理人员决策的长期性。虽然经理人员当期的努力可能在后期得到体现，但是这种努力在某种程度上可能会被忽略。 　　2、反映努力程度的偏差性--未考虑权益资本成本对净收益的影响。企业的资本成本包括债务成本和权益资本成本两大部分，用公式表示：K=(S/S+B)Ks+(B/S+B)Kb……①，K是全部资本成本，即加权平均资本成本；S、B分别代表权益资本和债务资本的数额；Ks、Kb分别代表权益资本成本和债务资本成本。但计算净收益是只考虑债务资本成本，利息费用从当期收入中扣除，没有考虑权益资本成本，会造成净收益反映经理人员努力程度的偏差。例如2002年甲、乙两个企业净收益都是10万元，并且他们的资产规模都是100万元，甲、乙企业的股东权益分别为50万元和60万元，假定权益资本成本为10%，不考虑所得税的影响。因此，若考虑权益资本成本，甲企业调整后的净收益=10-50×10%=5万元，乙企业调整后的净收益=10-60×10%=4万元。很显然相同规模和净收益的甲乙企业，他们的经营业绩不同。如果以净收益来衡量经理人员的业绩，反映经理人员的努力程度就会存在偏差，而且容易诱使经理人员通过调整资本结构来创造利润。 　　3、反映努力程度的短期性--经理人员可能会利用会计政策的变动调节净收益。希利的实证研究表明：为了获得当期的奖金，经理人员存在通过改变会计政策调节净收益的行为。 　　（二）采用EVA对净收益业绩评价指标进行改进 　　由于净收益本身具有的可靠性是其他业绩评价指标所不具有的，但又由于存在上述的缺陷，需要对净收益调整，以消除谨慎性原则和权责发生制原则对净收益计算的影响。这就需要引入美国斯图尔特咨询公司提出的业绩评价指标―EVA（经济增加值）：EVA=P-K(TC)，P是调整后的营业净利润；TC是企业使用的全部资本；K是企业的加权平均资本成本。P是营业净利