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基于模糊DEA高校图书馆人员绩效考评研究 　　摘要：高校图书馆是高等学校的重要组成部分，它的管理水平直接决定着其运行效率和发展方向。对内部人员的工作情况进行合理的分析，并量体裁衣是其首要思考的话题。本文在研究高校图书馆人员绩效考评现状基础上，针对存在的问题，尝试运用模糊DEA综合评价方法，对高校图书馆人员绩效考评进行定量分析。 　　关键词：模糊DEA；高校图书馆；绩效考评 　　 　　印度著名图书馆学家阮冈纳赞曾论断：“一个图书馆成败的关键在于图书馆工作者。”因此，在图书馆的正常运行当中，其内部工作人员发挥着无比重要的作用，最大程度上调动图书馆员工的工作积极性是保持图书馆运行效率的前提。本文运用科学合理的绩效考评方法，做好图书馆人员的绩效考评工作，这将有助于调动工作人员更好的为组织服务，从而提高组织绩效，更好的发挥图书馆的功能。 　　1．高校图书馆人员绩效考评现状 　　绩效考评是人力资源管理的主要内容，即采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法，它具有强大的反馈、控制、激励和开发功能。高校图书馆人员绩效考评的有效实施将为图书馆的现代科学管理提供技术性保障。而如今的高校图书馆人员在绩效考核方面的情况并不尽人意，存在着以下情况： 　　（1）绩效考评方法简单，往往偏重于民主测评、查看资料等静态考核，并一般采用年终考核，此考评办法形式单一，其评价结果基本上大同小异，难以形成合理的评价模式。 　　（2）绩效考评指标模糊，以至于考核中主观因素比较强，考核结果缺乏依据，考核的指标难以量化这就导致了考核中的主观性较强，同时也使评价结果缺乏量化的理论依据，既体现不出科学性所在，又不能更好的突出公平竞争的原则。 　　（3）考核结果缺乏反馈，束之高阁，没能起到激励员工，改善工作绩效的作用，即在考核结束后，没能及时采取相应的奖惩措施，这也就没对员工真正起到激励和鞭策的作用，改善工作绩效就无从谈起。 　　因此，本文试图从绩效考评方法入手来改善图书馆绩效考评现状，根据高校图书馆的特点和性质，选用了模糊综合评价法与DEA相结合的一种综合评价模型来对高校图书馆人员进行绩效考评。 　　2．高校图书馆人员模糊DEA综合绩效考评模型 　　由于高校图书馆工作人员绩效考评具有一定的模糊性，对其人员的评价很难用量化术语来描述，因此我们选用了模糊综合评价法来研究来进行模糊评价，同时为了最大限度的排除评价过程中的人为因素，使评价方法具有很强的客观性、实用性和科学性，本文选用了DEA评价方法，即将决策单元中各输入输出的权重作为变量，通过计算来确定。该模型将两种方法有机结合，实现模糊评价和客观评价的巧妙结合。其具体构建过程如下： 　　如果一个评价对象相对于各因素的评价具有一定的模糊性，那么就需要运用模糊集合论来研究。 　　设W={w1,w2,w3,…,wk}为评价对象集，k为评价对象的个数； 　　U={u1,u2,u3,…,um}为评价因素集，m为评价因素的个数； 　　V={v1,v2,v3,…,vn}为评价等级集，n为评价等级的个数。 　　（1）对每一个评价对象，有模糊关系矩阵R，即为某一评价对象的评价矩阵。 　　R1 r11r12…r1n 　　R=R2= r21r22…r2n 　　? ????? ? 　　Rm rm1rm2…rmn 　　 　　式中：rij为U中因素ui对应V中等级vj的隶属关系，即从因素ui着眼被评价对象能被评为vj等级的隶属程度，具体来说就是评委在某个等级上画钩的人数占总评委人数的比值。 　　（2）对某个评价因素来说，则有一模糊关系矩阵Q。即为某一评价因素的评价矩阵。 　　Q1 q11q12…q1n 　　Q= Q2= q21q22…q2n 　　? ????? ? 　　Qk qm1qm2…qmn 　　 　　式中：qij为W中对象wi对应V中等级vj的隶属关系，即从对象wi着眼被评价因素能被评为vj等级的隶属程度。 　　（3）选取需要评价的对象或因素作为DEA的决策单元，以其评价矩阵的转置矩阵作为DEA决策单元的“输入”和“输出”矩阵。 　　对于一个决策单元，它有t种类型的“输入”以及s种类型的“输出”。t+s=n，n为评语个数。如下表1： 　　表1DEA输入输出表 　　决策单元 1 2 3 … l 权重 　　输 　　入 1 x11 x12 x13 … x1l v1 　　 2 x21 x22 x23 … x2l v2 　　 ? ? ? ? ? ? ? 　　 t xt1 xt2 xt3 … xtl vt 　　输 　　出 1 y11 y12 y13 … y1l u1 　　 2 y21 y22 y23 … y2l u2