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基于职业生涯中小民企员工心理契约探讨 　　改革开放以来,民营企业以其独特的经营模式迅猛发展,成为我国当代企业的重要组成部分,在我国国民经济发展和社会稳定中起着十分重要的作用。但是,有些民营企业特别是中小民营企业在管理上仍旧沿袭了传统民营企业的模式。管理上的不完善,导致企业面临着重重危机,尤其是人才流失已成为中小民营企业面临的最为严峻的难题。 　　一、职业生涯及心理契约 　　职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职,直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。 　　“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的,其意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。 　　心理契约是心理的、无形的,是个人――企业关系的重要组成部分,是联系个人与企业之间的心理纽带。一般包含以下内容:良好的工作环境与同事关系、工作任务与职业取向的吻合度、安全和归属感、福利和收入报酬的合理增加、培训与发展的机会、晋升、受尊重与公平待遇、价值认同等。 　　针对中小民营企业人才流失这一现象,走访了一些企业,对具有代表性的中小民营企业进行了实地调研,并对其主要员工做了简单的问卷调查,力求对心理契约分析具有实际基础。 　　经调查发现多数中小民营企业经营者基本上是企业主及其家族成员,这些人大多数受教育程度不高;多数被访企业已经建立培训制度,但是并没有开展入职、在职等实际培训工作;员工对于自己的薪酬满意度总体不高,这和目前中小民营企业员工的平均薪资水平有关;多数企业过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制,使得企业内员工很难有升迁机会等等。 　　二、职业生涯发展阶段与心理契约 　　职业生涯的发展往往伴随着年龄的增长而变化,在职业生涯发展的不同阶段,人的行为、态度、价值观和期望存在比较大的差异。处于不同职业生涯发展阶段的员工,其心理契约也不尽相同。所以,针对处于职业生涯不同阶段的员工,构建不同的心理契约,对于提高员工对企业的忠诚度,减少人才流失,是一种行之有效的方法。 　　根据职业生涯发展阶段划分理论,并结合中小民营企业员工的实际情况,将其职业生涯划分为探索期(18―25岁之间)、立业期(25―35岁之间)、维持期(35―50岁之间)、退出期(50―65岁之间)四个阶段。 　　心理契约的构建从两个方面研究:一是员工对企业责任的理解和期望;二是员工对自身责任的理解和期望。 　　(一)职业生涯探索期心理契约 　　处于探索期的员工,一般是以新员工的身份与企业产生联系。在一些乡镇,60%左右的人刚刚成年甚至未成年就放弃了学习机会,参加工作。在这60%的人中,只有40%左右的人是高中毕业,其他只有初中毕业,甚至小学毕业。 　　从心理契约的角度来讲,处于探索期的员工,一方面,他们期望企业能够重视他们的存在,能够帮助他们尽快融入到工作中去;另一方面,他们期望自己能够遇到优秀的领导,能够尽快地产生业绩,以证明自己的价值。对于此类员工,心理契约的构建主要做到: 　　1、重视新生力量 　　通过会议、板报等宣传作用,在企业内部形成一种重视新员工、善待新员工的工作氛围,让他们尽快溶入到新的环境中,并对企业产生好感。 　　2、加强入职培训 　　入职培训包括两个方面,一是思想:让员工了解公司的历史及远景规划、公司的经营理念及价值观等。二是技能:在有一定思想认识后,进行技能培训,使新员工尽早投入工作。 　　(二)职业生涯立业期心理契约 　　处于立业期阶段的员工,属于职业生涯的上升阶段。这一阶段的人逐渐成熟,有理想,有抱负,立业心理强烈。他们已有初步的工作能力和经验,熟悉工作环境,而且精力旺盛。 　　处于立业期的员工,心理契约对自身责任的期望主要集中在:最大限度地发挥自身的能力,承担更多的责任,为企业创造更佳业绩。他们对企业责任的期望:是工作业绩要与所得报酬对等,并且应有良好的职业晋升通道。对于此类员工,心理契约的构建主要做到: 　　1、员工的薪酬具有内部公平性和外部竞争性 　　企业必须避免公司的骨干员工因为薪水问题而流失,尤其是流向竞争对手,因为这将给企业带来沉重灾难。 　　2、在企业内部建立清晰的职业晋升通道 　　要让员工看到自身发展的空间,从而明确自身发展的方向,实现自身的价值。 　　3、提供培训机会 　　以不断提高员工的工作能力,获得更多发展与成功的机会。 　　4、适当授权 　　让员工承担更多的工作责任,为企业创造更多的价值。 　　(三)职业生涯维持期心理契约 　　处于维持阶段的员工通常有两种情况。一