PART ONE 人力资本与 及劳动力市场 劳动经济学课件.ppt

工资的失效 新古典竞争理论认为：价格的调整将使得劳动力市场趋于平衡。 但是，现实的劳动力市场却很难看到工资的调整作用。 为什么？ 企业的内部组织对于劳动力市场起作用的方式是至关重要的：企业可以用各种方式来适应劳动力市场的不平衡，例如可以通过改变工作分配、招聘标准、工人培训、工作时间等手段来调节劳动力市场的不平衡。这些调整工具很大程度上替代了工资变化，使工资在调整过程中几乎不起作用 非自愿性失业的一种解释 效率工资是非自愿性失业存在的原因 1、逃避责任模型：防止工人逃避责任 2、流动性模型：防止工人流失 3、逆向选择模型：找到更合适的工人 以上最终都使得工资高于市场出清的工资，也就说明了为什么有人愿意接受工资而不能获得工作。 效率工资（ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ－ｗａｇｅ）是指企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。 多维劳动力市场的基本假设 劳动力市场是由两个（或以上）不同类型的单一市场所组成。 （比如数学教授和医生） 两个市场之间存在着竞争壁垒。 （劳动力只能在各自的市场流动，医院不会招聘数学教授） 两个市场内部的竞争十分充分。 （市场内存在不同的工资差别，比如分教授、讲师等） 劳动力市场的差别主要是企业和劳动力的差别。 劳动力市场分割 制度分割、技术分割、功能分割、区域分割等 二元劳动力市场模型（Dual Labor Market Model） 一级市场：工资高、工作条件好、稳定性高、升迁机会多 二级市场：工资低、工作条件差、极不稳定、无升迁机会 特 征：劳动力市场是经济不平等的延伸及组成部分 劳动力市场运行的根源在于产品市场 将偏好和公共政策看做内生变量 劳动力流动：尽管一、二级劳动力市场界限清晰，但劳动力在两个市场间的流动率是很高的。 中国劳动力市场的多重分割 劳动力市场歧视 表现：工资歧视、职业歧视… 原因：个体偏见、非竞争性力量、信息不完全… 思考：歧视是否能增加歧视者的收入？ 实行歧视与利润最大化不相一致 在自由进入的竞争市场上，高成本企业经过一段时间将被逐渐淘汰 劳动力市场歧视经济分析和论证 边际收益率（MRP） 工资（W） A C B E F G (Wb)Wa+d Wa N0 N1 实际MRP 被雇佣的妇女或少数民族成员人数 注：d代表妇女和少数民族成员的生产率被雇主从主观上进行的贬值的程度（雇主的歧视） 非竞争性歧视及其模型 非竞争性歧视 （劳动力市场上有一些非竞争性要素促成的歧视现象） 拥挤效应 （是指当集群内的企业发展到一定规模，就会引起生产要素价格上涨，削弱集群的竞争能力） 双重劳动力市场 搜寻成本 窜谋行为 资历制度 可比价值理论 * * 人力资本与劳动力市场 人力资本（1） 引言：特定的思想理念产生于特定的历史年代， 解决特定的疑问 “里昂惕夫”之谜：资本富裕国家出口劳动密集产品（长短腿） 资本—收入比率的长期趋势：资本积累增加，却不更多采用资本 经济增长的剩余因子：国民收入增长速度高于要素投入增长速度 西德与日本战后的迅速恢复并赶超 工人实际工资的大幅度增长 人力资本（2） 人力资本 涵义：随着知识、技术、信息的商品化，通过对劳动力投资，由劳动力个人产权转化而来的，能够实现价值增殖的一种特殊的劳动力资本。 特征：依附性、复杂性与可隐蔽性、多样性与专用性、协作性、递增性、可变性、社会性、层次性。 类型：一般型、技能型、管理型、企业家型。 辨析：劳动与资本、人力资本与知识资本、人力资本与人力资源。 人力资本（3） 人力资本投资 涵义：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。 （正规学校教育、职业培训、医疗保健、迁移……） 特征：依附性、复杂性与可隐蔽性、多样性与专用性、协作性、递增性、可变性、社会性、层次性。 类型：一般型、技能型、管理型、企业家型。 形式：学校教育、职业培训、健康保健…… 教育投资核算 成本Xi ：直接费用（教育设施建设与购置费用、教师工资等） 间接费用（Opportunity Cost） 收益Yi ：个人收益（职业、收入等） 社会收益（经济收益、非经济收益） 成本—收益率： 人力资本与经济发展（1） 人力资本与经济增长理论： 罗默的“收益递增的增长模式” 卢卡斯的“专业化人力资本积累增长模式” 斯科特的“资本投资决定技术进步”模式 人力资本与经济发展（2） 人力资本在经济发展中的作用： 提高人的学习能力 增加