PART SIX 第六讲 工资的确定与 及报酬制度设计 劳动经济学课件.ppt

2.6 竞争模型修正之四：内部劳动力市场 标准模型没有考虑企业内的长期合同，工资也是按照货币形式支付，不存在非货币形式的福利。现实中，企业存在长期合同和非货币形式的福利。 内部劳动力市场一般建立在公司与员工具有长期合同关系的基础上。内部劳动力市场所具有的确定的职业路线和未来晋升希望对于员工激励起了重要作用。 内部劳动力市场中，工资率和工作分配常常是由内部管理规定和内在的相互理解确定的。一个公司可以有不止一个内部劳动力市场。 竞争模型修正之四：内部劳动力市场 内部劳动力市场形成的原因：三个原因 公司专用的人力资本：长期雇佣关系的存在可以促使雇主和职员投资于针对公司业务的特殊培训。 职员的动力：在期望与公司有长期合作关系的情况下，职员有强烈的动力来代表雇主工作，并激发有益双方的活动。 公司可以更加熟悉职员的特征，可以减少用人的决策失误。 竞争模型修正之四：内部劳动力市场 内部劳动力市场的工资确定：内部劳动力市场的存在使得企业可以根据雇员的终生职业生涯支付工资报酬。即，与标准模型不同，企业不必在每一个时期都付出市场工资率，企业可以在相当长的时期内，安排工资报酬，只要保证在每一个时点上，剩余工资流量的价值在市场上是有竞争力的就可以。 为提高雇员的工作动力，一般有三种方式可以灵活确定雇员的工资水平及其分布。这些方法包括：支付效率工资、收入递增计划、工资增加与晋升相结合。 竞争模型修正之四：内部劳动力市场 效率工资 前提条件：监督困难，计件工资或其他以产量为基础的工资政策可能会造成雇员降低产品质量的行为。 内容：企业支付一个高于市场工资率的报酬，使雇员获得工资贴水，以减少雇员的偷懒行为。原因是雇员害怕一旦发现而被解雇，他们将失去这种工资贴水。 效率工资有激励雇员留在公司内，并减少偷懒的效果。但经验研究是不确定的。 竞争模型修正之四：内部劳动力市场 工作级别与工资收入：雇员在公司中的级别上升，报酬也会增加。这种报酬增加部分地归于经验的积累及生产效率的提高。然而，在许多公司中，随着员工工作年限的增长，报酬的增长快于生产率的增长。公司也不断地提供有吸引力的退休待遇计划，鼓励年长的职工退休。这种与年龄相关的工资政策可以激励员工为公司的利益工作。 竞争模型修正之四：内部劳动力市场 晋升：企业通常都会分成多个等级，在一定级别上的工资会比下级职位的工资高，职员通过晋升到达公司的上层。由于职员都力争得到晋升，晋升可以看作是在职员中的测验或比赛，通常是生产率较高的职员容易赢得这些比赛。 对晋升的评价 晋升在激励方面起了重要作用。 晋升的缺点： 　根据相对业绩评判职员可能会忽略职员之间的合作，职员也许会故意损害其他候选人的工作。 　晋升作为一种激励缺少灵活性和精确性。 　合格的人员可能不止一个，而只能提供一次晋升的机会，这些合格人员之间可能产生矛盾。 　职员并不能总是看重晋升。 　晋升的竞赛会使决策者严重受制于影响活动。 竞争模型修正之四：内部劳动力市场 影响成本：因公平问题而导致的雇员之间相互比较工资报酬，由此产生的对企业生产经营的影响。 消除影响成本的办法：两个 秘密工资制 公平比较公司内部的各项工作。可采用要素分析系统方法。该办法的最终目标是获得工资的内部一致性，减少职员对工资政策的抱怨，并保证公司免受工作和报酬歧视的指控。 2.7 竞争模型修正之五：工资与福利的组合 在标准模型中，个人以现金形式收到工资报酬。然而，企业常以福利形式支付员工报酬，这些福利一般不是货币形式。 雇员偏好：从雇员的角度看，工资和福利不是完全的替代的。原因是税收。雇员对于福利和工资的偏好关系，可以用无差异曲线来描述。此外，雇员希望带来效用较高的无差异曲线。 竞争模型修正之五：工资与福利的组合 U1 U2 福利 工资 雇员的偏好：有一个最低的工资与福利组合，即存在一条最低的无差异曲线。 竞争模型修正之五：工资与福利的组合 雇主的偏好：只愿意提供可以满足雇员个人保守效用的待遇水平。假定：企业不在意支付给雇员现金，还是用同数额的现金来为雇员提供福利。因此，企业只能提供固定数量的待遇水平。可以用等成本线来描述企业的偏好。在最低的等成本线，企业的价值将达到最大。 工资 福利 雇主的价值不会因为支付给雇员现金工资和用同等数量的现金提供福利而受到影响。每条线的斜率都是-1，雇主不会因为1美元是支付工资还是提供福利而受到影响。 雇主对支付工资和提供福利的偏好 竞争模型修正之五：工资与福利的组合 工资—福利的选择 假设：公司雇佣的所有雇员有着同样的对工资和福利的偏好。如图所示。 管理者的目标：选择一种报酬组合，在能够满足雇员保守效用的情况下，使成本最低。 工资与福利的最优组合 均衡点（S，F）为最优选择 F 福利 工资 S 结论分析： 雇主听取雇员对福利的意见是有利于管理者利益的。雇主支付福