酒店人力资源相关管理实务模块四员工工作绩效的评价.ppt

三、绩效考评方案示例 某酒店销售部绩效考评方案 为了进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，力求公正评价营销部的业绩，客观全面反映营销人员工作状况。根据总办制定的全年经营预算及部门实际情况，制定如下方案。 一、指标分配 二、考评方法 三、人员状况 四、薪资福利 五、考评范围 项目二 绩效考评的实施 任务一 绩效考评人员及周期的确定 一、绩效考评人员的基本要求 1．考评人员应该有足够长的时间和机会观察员工的工作情况。 2．考评人员有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且使得绩效考评可能出现的偏差最小化。 3．评价人员有动力提供真实的员工绩效考评结果。不管选择谁作为考评人员，如果考评结果的质量和考评人员的奖金能够结合在一起，那么考评人员都会更有动力去做出精确和客观的评价。 二、绩效考评人员的类型 1．员工的直接上司 在某些情况下，直接上司熟悉员工工作，而且有机会观察员工的工作情况。同时，直接上司能够比较好地将员工的工作与部门或整个组织的目标联系起来，他们也对员工进行奖惩决策。 2．员工的同级同事 员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。特别是在员工的工作指派经常变动，或是员工的工作场所与主管的工作场所是分离的时候，主管人员很难观察到员工的工作情况。 3．员工的下级职员 下级职员的评价有助于主管人员的个人发展，因为下级人员直接了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、平息个人矛盾的能力与计划组织能力。 4．员工的自我评价 员工的自我评价能够减少员工在评价过程中的抵触情绪，在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。 5．客户的评价 有些情况下，客户可以为个人与组织提供重要的工作情况反馈信息。 6．外界人事专家或顾问 人事专家有较好的理论修养，又有考评方面的专门技术和经验，并且他们无个人的利害关系，因而考评较公允，对各部门所用的方法与标准也较一致，具有可比性，所以考评专家往往会受到员工和上级的欢迎，但聘请专家参与考评成本较高，而且专家对被考评专业可能不在行。 三、绩效考评周期 （一）月度考评一般适用于企业的基层员工。 在考评的同时，配合绩效工资的发放，可以在短期内充分的调动员工的积极性，起到对员工及时激励、对企业及时纠偏的良好效果。 （二）季度考评一般适用于基层员工和基层管理者。是对被考评者一段时期内工作的督导和评价。 （三）半年度考评一般适用于企业的中高层管理人员，是对管理人员一段时间内工作的考量。 （四）年度考评一般适用于公司全体员工，对所有的员工而言，年度考评是对一年工作的检查和校验。 任务二 绩效考评指标的确定 一、绩效考评指标的含义 (一)增值性 绩效考评指标对组织目标具有增值作用，构成公司战略目标的组成部分和支持体系，此时的绩效考评指标是连接个体绩效与组织整体目标的桥梁，是酒店战略目标的进一步分解与细化。基于绩效考评指标的管理可以产生l+l2的效果，保证对组织有贡献的行为受到鼓励。 (二)定量化 定量化是指绩效考评指标应能用数量的方式来表示，以便于衡量。E A．洛克(E．A．Locke)的目标设置理论认为，目标越明确．激励的效果就会越好，所以在确定绩效目标时，应当尽量具体清楚，使用量化的标准。绩效标准的量化主要有三种类型：数值型、百分比型和时间型。 (三)行为化 行为化是指绩效考评指标的工作内容是否被付诸行动，是否被执行．表现结果是工作有没有做，任务有没有完成。如果某些指标无法进行定量化，那么就尽量将其行为化，用行为进行描述，从而使绩效考评指标更具可操作性。 二、指标设置目标 考评指标是企业战略导风向标，指标的选择对于一个具体的绩效考评方法来说是最关键的环节，是企业传达对团队工作业绩和行为期望的有力工具，在指标设计上应考虑酒店管理基础、企业文化以及被评估对象的工作内容和绩效标准，同时也应考虑信息获取的科学性和便利性。 1.把酒店经营目标转化为详尽的可测量的标准； 2．把酒店业的营运目标分解细化到部门； 3.用可量化的指数追踪跨部门、跨时段的绩效变化； 4.及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因； 5.给酒店经营决策和执行结果提供有效的信息； 6.鼓励团队精神，为制定激励机制提供工具。 三、指标设置原则 基本目标值是指完成酒店对某项工作的期望时应达到的绩效指标完成的标准，它由各部门根据年度计划、财务计划和部门工作计划提出，总经理和酒店绩效管理委员会审核确定,侧重考虑可完成性或可行性。在制定绩效管理指标时应遵循下列几条原则： 1.科学性原则 科学性原则要求绩效考评必须做到客观、科学和简洁。 2.公平、公正、公开原则 保证绩效管理公正透明